1[简答题] 某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司的形象，形成文明礼仪的风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：能有效地保证票款的收取;微笑服务，礼貌用语;注意仪表，形象良好;熟悉相关线路的中转情况;熟悉沿途重要设施的分布情况。请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。

参考解析：

(1)设计表格时考虑行为发生频率。

(2)设计表格时考虑权重。

(3)计算总分。

(4)设计总分所对应标准。

所设计的售票员行为观察量表如下所示。

2[单选题] 一般而言，员工培训结束后的工作不包括(　　)

A.引导学员心态B.发放调查问卷C.向培训师致谢D.评估培训效果

参考答案：A

参考解析：培训后的工作包括：(1)向培训师致谢;(2)作问卷调查;(3)颁发结业证书;(4)清理、检查设备;(5)培训效果评估。本考点在新教材中已删除。

3[单选题] 下列关于关键事件法的叙述，不正确的是(　　)。

A.关键事件对事不对人

B.该方法要考虑行为的情景

C.该方法只注重对行为本身的评价

D.关键事件是指有效和无效的工作行为

参考答案：C

参考解析：关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。

4[单选题] (　　)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。

A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象

参考答案：C

参考解析：C项：首因效应是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响，即人们常说的“第一印象作用”。A项：光环效应是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。B项：投射效应是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射。D项：刻板印象是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征;另外还有，对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。

5[单选题] 人力资源创新能力的配置包括能岗配置与(　　)配置两个方面。

A.因人定岗B.按能配岗C.能力组合D.能力大小

参考答案：C

6[单选题] 职业教育不包括(　　)。

A.就业前的职业教育

B.农村职业技术教育

C.就业后的职业教育

D.城市职业技术教育

参考答案：D

7[单选题] 在管理技术上，现代人力资源管理(　　)。

A.照规章办事

B.追求科学性和艺术性

C.以事为中心

D.追求精确性与科学性

参考答案：B

参考解析：在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。

8[多选题] 在制定培训规划时，培训策略规定了受训者将要参加的培训的(　　)

A.类型B.成本C.特征D.性质E.评估方法

参考答案：A,C,D

参考解析：培训策规定了受tJ11者将要参加的培训的性质、类型和特征。它明确了受训者将要参加哪些活动，培训内容是什么，培训以哪种方式进行，以及培训中应使用哪些媒介工具等。本考点在新教材中已删除。

9[多选题] 人力资源理论体系包括(　　)。

A.心理开发B.生理开发C.伦理开发D.技能开发E.环境开发

参考答案：A,B,C,D,E

参考解析：人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系。这一理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。

10[多选题] 讲授法的局限性在于(　　)。

A.不能满足学员的个性需求

B.传授的方式较为枯燥单一

C.传授内容不具备较好的系统性

D.教师水平直接影响培训的效果

E.单项传授不利于教学双方互动

参考答案：A,B,D,E

参考解析：讲授法的缺点包括：①传授内容多，学员难以吸收、消化;②单向传授不利于教学双方互动;③不能满足学员的个性需求;④教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节;⑤传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习。

11[简答题]某公司是华中地区的一家股份制公司，按计划，公司人力资源部3月份要派人去深圳某培训中心参加培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据说此次培训内容很精彩，培训师大都是来自国际知名企业，具有丰富的管理实践经验。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小杨和小胡去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小杨和小胡做了简单的交代。培训期间，小杨和小胡听课很认真，对老师所讲内容做了认真的记录和整理。但在课间和课后小杨和小胡总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单询问了一些有关培训的情况，小杨、小胡也没有就此与同事进行详细讨论。过了一段时间，同事都觉得小杨和小胡培训后并没有什么明显变化，他们本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。

(1)小杨和小胡的培训效果令人满意吗?

(2)该项培训存在哪些问题?

(3)根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。

参考解析：

(1)小杨和小胡的培训效果不会十分令人满意，同事们也感觉到他们两人在培训后，没有取得明显的进步，而且他们本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。

(2)该项培训存在的问题如下。

①缺乏对受训者培训前的需求分析，没有制订规范的人员培训计划。

②缺乏对受训者学习目标和效果的界定与要求。案例中，在培训前，人力资源部主管对培训时间、费用等事项跟小杨和小胡只是做了简单交代，而对培训目标、任务、应注意的事项等没有做出详细的计划，从而影响了培训效果。

③培训过程缺乏交流。培训期间，小杨和小胡两人总在一起，很少跟其他学员交流。而在培训过程中，与其他学员一起讨论，可以加深对培训内容的了解，从他人的角度认识培训知识，最后总结自己的培训心得，从而能提高培训效果。培训后，小杨和小胡没有就培训相关的内容与主

管和其他同事进行沟通交流。这样小杨和小胡在培训中所获得的知识，经验仅仅局限于他两人身上，没有发挥培训传播知识的作用。而且如果小杨和小胡把学到的知识、经验与同事交流，可以赢得同事对此次培训的认可，也有利于培训知识和经验在工作中的应用。

(3)改进措施如下。

①加强培训前的沟通，让受训人员对其在本次培训中的任务、目标等有比较清楚、全面的了解，有助于提高培训效果。主管与受训人员进行训前沟通可以让受训员工知道要做什么，该做什么，增强他们的使命感和责任感。

②培训期间，受训人员应当和其他学员及培训师保持良好的沟通。通过交流可以弄清培训中的疑难问题，还可以咨询本企业存在的问题，目的是为了更好地掌握培训内容及将培训内容与公司实际情况联系起来。

在培训期间，每个学员都带来各自行业、企业的管理理念、方法、技能，都有不同的性格、学识、经历、背景等，对培训的内容的接受程度不一，并且思考也会有不同的角度、不同的深度。因此，和其他学员的交流沟通不仅可以在人力资源知识、技能、方法等方面有提高，而且也使他们表达、沟通、人际交往等方面的能力得以提高。

③加强培训后的沟通和拓展。同事与受训人员进行沟通，一方面可以让受训人员受到鼓舞和激励，另一方面也有利于同事在培训后及时获得培训信息。培训后应当由受训员工就培训的内容给公司内部其他员工做培训，并且最好使用培训期间接触到的培训方法。这样可以强化受训人员接受的培训知识，另外，可以使公司中其他对培训的内容感兴趣的员工的愿望得到满足，使公司以较小的培训成本获得较大的培训收益。培训后的沟通最好在培训回来一段时间后进行，主要包括以下几部分。

a.培训会。受训员工作为培训者，三五天后给未参加培训的员工培训。培训的形式包括作汇报、讲课等，形式可由培训的员工自己决定，人力资源部要给予支持。之所以要在三五天后进行，是为了给这些经过培训的员工一个整理、总结、分析，并对自己作为培训者做准备的时问。

b.针对培训的内容，对如何把相关的理论方法转化为实际操作应用，包括制度措施、方法行为、绩效等制订一个计划。

c.将培训的记录和培训前后沟通的结果，整理成培训档案，作为部门的资料，这样既可以将其作为以后培训的参考资料，也可以避免因为培训员工跳槽而导致培训投资流失的问题。

综上，通过培训后的沟通就可以达到强化、转化、消化、扩大培训效果的目的。

12[单选题]原劳动和社会保障部发布的规范性文件称为(　　)。

A.劳动法规B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规章

参考答案：D

参考解析：依据法律规定，我国劳动和社会保障部主管全国劳动工作，其发布的规范性文件称为劳动规章。

13[单选题] 针对(　　)的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训方法。

A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力D.技能性

参考答案：A

参考解析：与事实和概念(即旧教材中提到的“基础理论知识”)的教育培训相适应的培训方法，包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等。与解决问题能力的培训相适应的培训方法，如案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法等。与创造性培训相适应的培训方法，如头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等。与技能培训相适应的培训方法，如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等。

14[单选题] (　　)是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性。

A.对比效应B.光环效应C.投射效应D.刻板印象

参考答案：C我

15[多选题]下列关于培训的目标说法正确的有(　　)

A.培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题

B.对合格、熟练、优秀一类的词语无法量化

C.将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化

D.在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训方式来决定

E.培训的目标要能有效地指导培训者和受训者

参考答案：A,C,E

参考解析：培训的目标的具体要求是：(1)培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题;(2)将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化;(3)培训的目标要能有效地指导培训者和受训者。总之，培训目标是培训项目计划和培训方案制订与实施的导航灯。对合格、熟练、优秀一类的词语必须加以量化，所以B选项错误;在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定，所以，D选项错误。

16[单选题] 以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是(　　)。

A.以正式文件的形式公布

B.用人单位可不考虑职工的意见

C.内容不合法的不具有法律效力

D.其制定程序是先职工参与后正式公布

参考答案：B

参考解析：用人单位内部劳动规则具有效力的有效要件即事实要素是经过民主程序制定、内容不违反法律法规和政策规定、向劳动者公示。只要用人单位制定的规章制度具备上述三个要件，则具有法律效力，可以作为用人单位进行内部管理的依据，也可以作为劳动争议仲裁委员会和人民法院处理劳动争议案件的根据。制定用人单位内部劳动规则必须遵循下述法定程序：①制定主体合法;②内容合法;③职工参与;④正式公布。

17[单选题] 绩效管理的重心是(　　)。

A.实施阶段B.应用阶段C.准备阶段D.考评阶段

参考答案：D

18[多选题] 培训需求分析的模型包括(　　)。

A.连续评估模型

B.全面性任务分析模型

C.循环评估模型

D.前瞻性培训需求分析模型

E.绩效差距分析模型

参考答案：B,C,D,E

参考解析：培训需求分析的模型包括：①循环评估模型，旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要;②全面性任务分析模型，是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法;③绩效差距分析模型，包括发现问题、预先分析、需求分析;④前瞻性培训需求分析模型，对知识型员工的前瞻性培训非常必要。

19[单选题] 品质主导型考评的特点是(　　)。

A.效度较差B.标准易于确定C.可操作性强D.重在工作结果

参考答案：A

参考解析：品质主导型考评采用特征性效标，以考评员工的潜质为主。由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且操作性与效度较差。但是它适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。

20[多选题]下列属于岗位评价五要素的有(　　)。

A.岗位责任

B.工作强度

C.工作态度

D.工作心理

E.工作环境

参考答案：A,B,D,E

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