1企业经营者年薪制设计应突出哪些特点?

参考解析：

(1)其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。

(2)能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。

(3)能够很好地体现企业经营者的工作特点。

(4)使经营者的收入公开化、规范化。

2简述培训文化发展的阶段。

参考解析：

(1)萌芽阶段。培训管理部分属于人力资源部门的一个组成部分，它与各单位的沟通要通过人力资源主管人员来完成。此时以“组织需求为先导”为原则，培训管理者达不到“引导培训”或“创造需求”的境界，他们只是扮演着实施者的角色，主要负责培训工作的组织与实施。

(2)发展阶段。培训管理者既是组织战的促进者，又是培训的实施者。此时可考虑单独设立培训部门，使其不受相关部门的层级限制，更好地发挥组织战促进者的作用，强有力地推动组织中培训文化的发展，还能更多地争取到各部门经理人员和决策层的支持。

(3)成熟阶段。培训管理者是培训战的促进者，实施者的职能则由各部门独立有效地执行。此时培训部门不仅独立于人力资源部门外，而且对人力资源部门也有一定的影响力。

3胜任特征模型的定义有几层含义?

参考解析：

(1)胜任特征模型反映了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准基础之上的结构模式。

(2)胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。建立胜任特征模型可采用T检验、回归等数量分析方法。

(3)胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来，方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。根据实际需要，岗位胜任特征模型也可以采用列表的形式。

4 销售人员的工作价值如何衡量?对该类人才有何特殊要求?企业应采取何种薪酬政策和措施?

参考解析：

(1)销售人员工作价值的衡量。

1)销售人员的工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策技能。

2)销售人员的工作价值取决于企业整体的绩效。

(2)人员素质的特殊要求。

1)销售人员通常是年富力强、知识面广、多专长的人员。

2)这部分人较多的是重视“激励成果”及“承诺”。

3)他们擅长沟通及信息的取舍。

(3)具体的薪酬政策和措施。

1)薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。

2)由于中高级营销人才相对短缺，他们的薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高。

3)对于市场开发、市场占有率有重大突破应给予特殊奖金鼓励其自身价值的实现。

5简答工资方案的评价内容。

参考解析：

(1)对工资方案管理状况的评价。是否每年进行一次工资调查，是否听取员工意见，是否定期修订等。

(2)对工资方案明确性的评价。工资表是否明确，是否在工资提升和奖金发放时进行人事考核，各种规章是否完备，津贴种类是否过多。

(3)对工资方案能力性的评价。是否采用工作工资或能力工资，是否进行职务分析与职务评价，是否通过能力或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。

(4)对工资方案激励性的评价。是否根据目标工作(生产量)、利润额等确定业绩工资或奖金，奖金是否采用利润分配或业绩奖励方式。

(5)对工资方案安全性的评价。工资水平是否达到生活费水平要求，工资水平是否达到市场一般水平，工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率，工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。

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