放权。在很多地方，教师招考职权仍由人社部门掌控，教育部门没有主动权。

活编制。地方应重新研究编制标准，按照新时期教育教学工作的需要，充分考虑小班化、体弱多病教师等各种因素。

教师是推进教育改革发展的主力军。不断招考补充新教师，始终保持教师队伍数量充足、结构合理、素质优良，是持续推进教育事业发展的重要保障。

然而，近几年在很多地方特别是县市区，教育部门招考新教师却普遍出现了四“难”：

一是按需补充难。教师缺了就补充，这应该是底线要求。然而实际情况并非如此。由于国家教师编制标准一直未变，加之许多教师因年老多病不能坚守岗位，各地普遍存在教师总量超编、而实际严重缺编的现象。

抛开编制，退而求其次，有的地区制定了“退补相当”的新教师补充规定，对县市区招新教师的数量作了原则性规定，即按照每年退休、调出、非正常死亡的教师数量确定新招聘教师的数量。但这一基本目标也很难实现，特别是在中西部等经济欠发达地区。

二是招到好教师难。这里的“好教师”是相对而言的。某县教育局人事科科长透露，现在教师事业编考试由省人社部门统一组织。大中专毕业生基本上按照先沿海、后内地，先城市、后农村，先平原、后山区的顺序选报岗位，县市区只能“兜底”，好教师很难“光顾”，偏远地区、农村和山区学校招到好教师更是难上加难。有的考生报考多个地方岗位，最后根据区位优势选择就职学校，因此造成落后地区常常招人招不满。

三是稳定外地新教师难。现在招考新教师，户籍全部放开，跨区域报考比例越来越大，这对促进人才流动有积极意义。但是，很多毕业生考入外地学校后，往往“身在曹营心在汉”，尤其是考入农村和山区学校任教的外地教师，一心想着两件事：一是再考回老家，二是再考入城区等发达地区。

这就造成了新教师队伍的不稳定。尽管国家已出台农村教师补贴政策，很多县市区政府也出台“婚前一间房、婚后一套房”等优惠政策，千方百计留住新教师，但还是难尽人意。

听某县组织人事科科长说，该县每年通过考选、对调、辞职等途径回到户籍所在地任教的教师都超过五六人，大多是为了解决婚姻等问题。有的地方与外地教师签订了至少工作满3年或者5年才能调出的协议，且要缴纳违约金，起了一定作用，但还是难以从根本上解决问题。

四是聘用制教师管理难。为了解决总量既不超编、又能补充新教师，弥补学科教师结构性紧缺问题，很多地方政府出台了招聘“聘用制教师”的政策。这些教师没有编制，与正式在编教师工资标准一样，但财政缴纳保险不一样，在编教师缴纳事业险，这部分人缴纳企业险，不予缴纳各类公积金。

尽管工作安排一样，但没有编制，待遇没有保障，“聘任制教师”总感觉“低人一等”，便千方百计考正式在编教师，将很大一部分时间和精力用在复习备考上，而不是工作上。这对学校管理造成了困难，影响了正常教学秩序。

解决此四“难”，笔者以为，其实并不难。

抓投入。落实教育优先发展战略，尽管财政困难，但再穷不能穷教育，要加大对教育的投入，扩大招考新教师计划，至少做到退补相当。

放“权”。在很多地方，教师招考职权仍由人社部门掌控，教育部门没有主动权。有的地方教育部门每年春节后就组织人员直奔省内外师范大学，与学校直接接触，采取院系推荐、学生自荐、面试考察等方式，双向选择、现场招聘、当场签约。通过这种方式招聘的教师都是出类拔萃的。地方教育部门如果拥有更多的此类组织招聘权，招到“好教师”将不再难。

“活”编制。解决总量超编和实际结构性缺编的矛盾，地方应重新研究编制标准，按照新时期教育教学工作的需要，充分考虑小班化、体弱多病教师、寄宿制学校所需生活教师、规模较小的偏远学校等各种因素，扩大编制总量，灵活设定编制。同时，地方政府和编制部门要用“活”编制，盘活总量，调整政策，不搞一刀切。只有编制部门多批计划，教育部门才能少招考“聘用制教师”，很多问题才能迎刃而解。

留人才。对考入偏远农村和山区学校的教师，地方政府和教育部门要留人才，政策上多倾斜，事业上多支持，生活上多关心，尽量减少流失现象。

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