18日，李克强总理在第六次全国妇女儿童工作会议上强调，尊重妇女、保护儿童是社会文明进步的重要标志，要坚决消除就业中存在的性别歧视，促进妇女公平就业，实现同工同酬，加强对女职工的特殊劳动保护，促进妇女在共建共享中实现全面发展。

我国现有的一系列法律法规，对女职工，特别是处于“三期”的女职工给予了较为充分的法律保护。但是，我们也应该看到，这也使用人单位的用人成本增加。要想有效确保妇女就业权益不受歧视，还需要相关法规的进一步修改完善。

2014年9月，25岁的女性求职者马户（网名，意为“驴”，形容其倔强）到北京市邮政速递公司应聘快递员，因“性别女”被告知拒绝录用，认为受到性别歧视，起诉公司。仔细研究这起案例，该公司之所以敢于以“性别女”拒绝招收女性，关键在于根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工禁忌从事的劳动范围包括矿山井下作业，体力劳动强度分级标准中规定的最重的第四级体力劳动强度的作业，以及每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业等。而快递工作有可能会超过这样的负重要求，快递公司认为拒绝录用不是就业性别歧视，反而是在保护女性。

通过这起纠纷案例可以看到，其中虽然有用工者性别歧视等问题，也与妇女劳动权益保护法规的滞后有关。本意是在维护女性的正当劳动权益，但由于规定不够详实、不够客观等，实际上可能被片面解读，隐性提高用工门槛。而像这样可能引起劳动就业歧视的相关规定，在其他领域似乎也有不少。

令人欣慰的是，国家也注意到了这方面问题，并采取措施不断调整和纠偏。随着社会文明的进步、人们的各种权利意识都在逐步提高，维护平等劳动权的有关规定，也需要与时俱进。要从根本上解决就业性别歧视的问题，除了企业自身守法，还应该完善社会保障制度，以平衡女职工保护与企业发展之间的关系，真正改变女性求职可能面临的窘境。

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