反就业歧视工作不能再“空转”，而应有具体的执法渠道、切实的执法标准

在这个大学生的求职旺季里，教育部于近日发布了《关于做好2016届全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》，其中要求：凡校园招聘活动严禁发布含有限定院校、性别、民族等歧视性信息。

之前，在校园招聘中，很多企业堂而皇之打出各种“限招男性”“限招211院校”等要求，让不少大学生连基本的招聘门槛都不能越过，被彻底剥夺了机会。这也导致众多女大学生承受着更大的就业压力。

这次，教育部明确对于校园招聘中的歧视说不，亮出了鲜明的态度，也是将“反歧视”纳入自身的日常工作范畴。这有助于让平等权从法条走向社会，成为社会自觉遵守的伦理和规范。

我国《宪法》第33条规定了公民的平等权，这是反歧视的宪法依据。相关的各种反歧视规定则散见于不同法律里，比如《妇女权益保障法》《残疾人保障法》等。《就业促进法》更是明确规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”

但是，也要看到中国的反歧视机制，大都还停留在法律理念的宣示层面，明确了原则，却缺乏具体的监管、惩戒措施，往往也不在政府的执法、监管范畴之内。比如，前述的《就业促进法》虽然明确了反歧视的原则，但并没有明确具体的执法单位，是该由劳动部门，还是由妇联、民委等部门来监管就业中出现的有关“民族、种族、性别、宗教信仰等”的歧视问题。这就造成了对于就业歧视无人执法的尴尬局面。

所以，这次教育部门依自身职权，率先在校园招聘中明确禁止歧视性条件，亮出了职能部门的态度，也是把反歧视工作纳入自身的日常工作中，这是值得肯定的(虽然目前还只是一纸“通知”，没有规定相应的“处罚”)。从发达国家反就业歧视的经验来看，破除企业的歧视，是需要有压力的，既包括政府的严肃执法，也包括民间通过民事诉讼来维权。

此外，因为中国的反就业歧视还是方兴未艾，这导致切实可行的执行标准还在摸索中，还要汇聚更大的共识，以厘定哪些属于企业的自主用人权，哪些属于歧视。目前，哪怕是法学界人士，很多人也认为企业有不受约束地提出招聘条件的权利，政府、民间组织提出“反歧视”，那就是干涉企业的“自主用人权”。其实，这是对于市场经济的幼稚的解读。反歧视要保障的是“机会平等”，而不是“实质平等”。

总之， 反就业歧视工作不能再“空转”，而应有具体的执法渠道、切实的执法标准。这次，教育部将校园招聘的“反歧视”纳入自身的工作范畴中，先行了一步，其他职能部门需及时跟上。

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