留美博士程仲毅在2011年归国创办杭州景杰生物科技有限公司时，遇到了一个难题：由于自己从国外引进的一些项目或技术在国内还未出现，或者发展时机尚不成熟，要招到符合公司要求的人才并非易事。“比如，表观遗传学领域的‘组蛋白质密码’和蛋白质组学领域的‘蛋白质修饰组学’研究，现在国内几乎是空白，我们很难找到这方面人才。”程仲毅的这番话，道出了一种普遍性的苦恼。

高新技术人才难招是普遍难题

程仲毅的经历并非孤立存在。据《中国海归创业发展报告》显示：海归创业主要集中在高新技术密集型行业，这些行业的海归一般会从国外引进新技术或项目，而这些技术或项目由于在国内尚未出现或发展不成熟，相关人才比较稀缺，导致一些高新技术企业难以招到符合标准的人才。

“这个现象非常普遍。”大连佳姆信息安全软件技术有限公司董事长张建军表示，“可能很多留学人员在回国前不会意识到人才紧缺这个问题，但是，在归国创业过程中就会发现，这真是个难题。”

途径1：企业自主培养 方法多样

自主培养人才，成为海归企业解决高新技术人才紧缺问题的途径。“比如，我们做化学新药开发，就招聘一些化学基础比较扎实、英语水平较高的人才，然后我们根据自己的需要来培训这些人才。”杭州领业医药科技有限公司总经理盛晓霞说。

对此，程仲毅表示赞同。他说：“回国创业，招聘本土人才比较多，所以自己培养人才是普遍的做法。”在创业初期，培训员工的工作主要是由程仲毅自己来做。“因为，刚开始只有我对行业和相关技术比较了解。等员工掌握基本的知识后，我就只给他们发放材料，让他们自我学习。”程仲毅说。此外，程仲毅还利用自己在南开大学、浙江理工大学担任兼职教授的资源优势，安排员工到高校进修。

盛晓霞培养员工的方式与程仲毅类似。除此之外，她还十分重视让员工之间相互培训。“给每个员工一个机会，让他们轮流去培训其他人。”盛晓霞介绍说，“他们要清晰、准确地向其他人讲解知识，就得自己去查很多资料，将知识理解透彻。这样，员工就能更快地进步。”

不过，张建军认为，对于一些小企业来讲，让员工在工作岗位上边做项目边学习，是更好的人才培养方式。“我们没有统一给员工讲解知识，而是直接给员工分配任务，他们就得自己去学习相关知识来完成任务。如果跟不上，就调岗或者离职。”张建军说，“这样，如果我需要1、2名员工，可能就得招聘7、8个人。”他认为，这样才能让员工尽快上手自己的工作，而这对于一家小企业来讲是最重要的。

中国人民大学人力资源管理系副教授苏中兴认为，通过项目研发来培养人才确实是行之有效的办法。他举例称：“比如，海归高新技术企业启明星辰就是招收了一些相关专业的人才，然后通过和国家一些部委的合作项目和孵化器项目来开发产品，同时也培养自己的人才。”

途径2：市场化引才 效率更高

直接从海外引进高新技术人才也是海归企业解决高端人才紧缺问题的途径。苏中兴认为，如果国内没有符合标准的人才，就需要引进国外的人才和团队，而国家为企业引进高端人才提供的政策支持力度还是很大的。

山西省人事厅海外人才服务中心主任岳定安认为，为企业引进高端人才，过去主要靠政府的行政手段，这虽然取得很大效果，但是已经不能满足经济发展的需求。现在应该着力发挥市场的作用，完善市场化的引才机制。他认为，可以从引进一些知名的人才中介机构入手，“比如，通过猎头公司去国外把高新技术企业需要的人才引进来。”岳定安说，“人才中介机构有专业的人才评价、招聘队伍，拥有丰富的资源，可以接触全球的人才。双方按市场规则签订协议、合作，中介机构收取服务费用，而高新技术企业则引进人才。而政府的角色，是保障双方合作能够公平、顺利进行。只有这样，人才与企业需求才能真正接轨，引才效率才会提高。”

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