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被各级教育行政部门视作推进教师资源均衡配置重要举措的“教师流动”，在实践中却受到许多教师的质疑甚至反对，轮岗交流甚至演变成了教育行政部门与交流教师群体之间的一场博弈。不能否认，不和谐音有的源自对教师流动政策认识不清，但从另一方面来看，也反映出当前教师流动政策设计的不足。

教师流动并非是简单的教师互换，而是一项庞大复杂的系统工程，涉及学科对称、编制落实、岗位设置、区域划分等诸多问题；教师也并不是一台搬到哪里都能正常运转的机器，每次轮岗都意味着对生活、工作环境的重新调适，情绪低落乃人之常情。然而一旦教师带着怨气流动成为常态，损失的将不仅仅是这项事业。从政策效果出发考量教师流动，政府、学校、教师都必须在流动中得到实惠。能实现多赢的教师流动，谁又会拒绝呢？

适逢暑期，学年交替，总有许多让一线教师在意的事情：寄希望暑期培训能够提升自己的专业素养，盘算着陪同家小“行万里路”体会“读万卷书”的别样感受。但也有相当多教师纠结于准备“被交流”到他校的飘忽感，为暑期后自己的去留而忐忑不安。

“学校人”转变为难了教师

为进一步推动区域内师资力量、教学水平的均衡，一些地区提出将教师由“学校人”转变为“系统人”。理论上，成为“系统人”之后的教师可以顺理成章地在区域内流动起来，推进区域师资质量和教学水平提升。然而在现实中，教师流动的这一理想成效尚未完全显现。

角色“被转换”。以县为主管理体制实施以来，教师的编制管理早已收归县级教育行政部门，“县有校用”已经不是新鲜话题。把教师纳入“系统人”范畴并启动教师交流之后，在一定程度上打乱了教师往日安居乐业、静心教书的心境，不少教师总要悬着一颗心等待“被交流”。

工作“被交流”。一谈到教师“被交流”，许多教师都流露出“如果被交流，说不定就是领导对我表现不佳而心存芥蒂”的想法，很难甩掉“因故被交流”的精神重荷。还有教师提出：“把我交流出去可以，但如果去3年，我的上下班交通费、住宿、伙食费等就将近2万元，这笔开支学校应该帮我报销！”乍看觉得这位教师是无理取闹，事实上，这笔对教师来说确实不小的开支是无人埋单的。

岗位“被适应”。“被交流”的教师到异校后面对新岗位会有一个“被适应”的过程。交流一般3年左右，被交流的教师和接收学校都存在临时观念，交流来的骨干教师面对新管理、新环境、新同事，也常心存顾忌而缩手缩脚，交流后能发挥多大作用可以想见，更难说有所作为了。

“系统人”流动为难了学校

一些地区规定“校长在同一学校连任一般不超过两届，教师包括骨干教师原则上以每年不低于15%的比例进行交流。”然而每年真正让不少于15%的教师流动起来，却真的难为了校长。

人选难产生。一所规模中等的学校一般有约60名教师，15%的比例就是八九位，选谁流动一直是校长头疼的事情。“每到暑假，一谈教师交流真的伤脑筋！”一位农村初中校长说，“派业务骨干吧，这些教师都是顶梁柱；安排普通的、业务一般的教师又无法向上交代。”这样的情况不少校长都碰到过，有的校长实在没招儿也只得通过抓阄、抽签或者轮流坐庄等不理性的方式产生交流对象。

课程难实施。目前教师交流工作中，教学业务管理部门介入并不多，加之片面理解教师交流15%的硬性指标，简单产生被交流对象，导致交流后一些学校学科教师缺乏而另一些学校又富余的现象屡见不鲜。同时，学科教师交流依然局限在一些主打学科上，而在农村学校，实践、技能课程恰恰最需要强化。

考核难跟进。由于被交流的教师人员编制、工资关系仍在原校，流入学校缺少具体的考核抓手，流出学校对流动教师工作状态的过程缺乏考察，目前交流教师的考核管理工作还没能及时跟进，现有的考核只是流于形式。

让“学校人”在系统中科学流动

区域内教师流动，绝不是凭一纸文件就能轻易把教师由“学校人”变成“系统人”，也不是仅凭硬性指标框定交流的数量就可以推行，更不能为了完成交流任务而忘记这一制度设计的初衷。教师流动机制运行期初的诸多不适，需要各级部门理性应对，务实地出台一系列配套措施，真正让教师流动不流泪、流汗不流血。

政府保障优质化。真正为教师流动机制的科学运行提供优质的保障，政府部门需要就推进过程中遭遇的困难和暴露的问题进行深入调查，比如，认真研究教师流动过程中的食宿、交通等后勤保障问题，把教师交流专项经费纳入财政预算。在推进学校标准化建设的同时，政府可以安排专项资金配套建设一定规模的流动教师公寓和食堂并免费提供服务；在流动教师的待遇上，可以安排专项资金作为流动期间的生活津贴。

行政推进制度化。建立开放、有序、竞争的教师流动机制。首先必须建立教师流动的定期轮换机制，在制度框架内安排教师流动到其他学校任教。同时，配套建立一定的激励教师积极参与流动的奖惩动力机制，鼓励教师参与教师流动竞争，促进教师在系统内外间合理流动。

学校实施人性化。作为教师流动的实施主体，学校要以人为本，给予教师人性化的安排。面对不同的教师，必须实施个性化的激励措施，为他们清除主客观障碍，诱发其积极参与的内心自觉。同时，要建立和完善管理制度，让流动的教师有机会表达自己在教育教学实践过程中的困惑、郁闷和见解，以便学校进一步推进流动机制的健康运行。

教师参与自主化。作为社会人，教师会根据自身很现实的问题自主决定自身发展的走向，任何组织上的一厢情愿的强制或有悖教师意志的安排，注定不会产生积极的效果。因此，必须将教师自主流动与行政干预有机结合，将教师义务流动与制度框架下的教师流动有机结合，保证教师交流的相对动态平衡。（丁善辉 作者单位：江苏省大丰市中小学教研室）

教师交流当是一场触动灵魂的变革

被各级教育行政部门视作推进教师资源均衡配置重要举措的“教师交流”，在实践中却受到许多教师的质疑甚至反对，轮岗交流演变成了教育行政部门与交流教师群体之间的一场博弈。

服务者（基层教育行政部门）和服务对象（教师）之间，在共同追求教育均衡发展的目标下何以会博弈甚至对立？笔者作为全程参与区域内“教师交流”的基层教育行政部门工作人员，在体验了教师交流工作的五味杂陈之后，力图对其中的问题分析一二。

教师为什么反对交流？

从各地教师的博文、微信、发帖、来信，以及上访中提出的诉求可以很清晰地看出，教师们之所以反对交流，是教师们内心存在着担心和恐慌。

担心生活受影响。许多教师在一个学校工作的时间长，已经形成了相对稳定的交往圈子，可谓工作稳定，生活其乐融融，如果一旦轮岗交流到其他学校，现有的一切平静可能全部被打破，圈子不存在了，经济上还可能增添额外的支出，精力上会因为往返奔波而不济，家庭方面可能会造成两地分居，夫妻感情受到影响，孩子、老人得不到照顾。因此，一些教师出于生活受影响的考虑，从内心深处抵制和反对轮岗交流。

担心工作难适应。许多教师由于工作时间长，对同事、学生都比较熟悉，对自己在学校中所处的位置有较为准确的定位，对自己的教学能力、教学方法等也比较适应，如果一旦交流到其他学校，面对陌生的领导、陌生的同事、陌生的学生、陌生的家长、陌生的环境、陌生的管理、陌生的要求，一些教师心生焦虑，惶恐不安，始终担心工作难以适应。

担心交流非公正。由于信息不对称和对政策了解不深入或不全面，一些教师认为，学校在安排交流人员的时候，一定会把“不听领导话”的教师交流出去，担心学校安排工作时受到排挤，担心自己没关系没后台，会受到非公正待遇，甚至偏激地认为交流就是教育行政部门为了集权而“折腾”教师，是为手中的权力“寻租”。

认真分析，教师们担忧的问题虽然有的是客观存在，有的是主观臆想，但这些担忧却也不无道理。

在反对教师交流的三条相对集中的理由中，关于生活受影响和交流非公正的问题都是相对容易解决的，真正核心的是很多教师已经很难适应新的工作了。

在中小学教师群体身上，不同程度地存在这样一些问题：一是学习意识淡。一些教师充电充四年（大学学习四年），放电一辈子，应“考”而教，对新的教育理念教育观念知之甚少。二是竞争意识弱。一些教师把教师职业当成谋生的手段而不是事业，职业倦怠严重，逐渐失去了竞争的意识和竞争的能力。三是发展意识差。教师流出和淘汰的机制不健全，谁都拿教师的“铁饭碗”没办法，直接导致安逸的生活成为了部分人的既得利益，而交流制度和新的人事管理制度会将一些教师彻底打回原形，这其实才是部分教师最担心的，因此才会用彻底的否定来捍卫对现状的维持。

教师交流效益如何提高？

教师交流，是触动教师灵魂的教育人事变革，其难度可想而知。面对教师的激烈反对，基层教育行政部门推行教师交流政策，不是为了完成上级“交办的任务”，只有积极创设良好的交流条件，构建公平合理的交流机制，切实解决教师困难，让广大教师流动到适合的学校与岗位，才能更好地推进教师交流工作。

加大资金投入，解除教师的后顾之忧。作为“人”的教师，是有思想、有感情、有需要的主动的人，不是“物”，说交换就交换，且作为“人”的教师，也是有利益追求的，因此，教师交流要切实解决教师在待遇、专业和心理层面的顾虑，让教师从“被流动”变成“要流动”。比如，建设教师周转房，解决交流教师居住困难问题；设立交通补贴，解决交流教师往返差旅造成的经济负担问题；设立生活补贴，解决交流教师生活困难问题；建立激励制度，在职称评聘、评选先进、进修培训、后备干部培养等方面优先照顾交流教师，引导教师主动交流。

强化制度建设，构建良性的交流机制。一是建立科学的交流教师产生机制，通过建立常态化的产生交流教师的制度，保障每一名教师的知情权，确保信息公开透明，避免随意安排教师交流；二是制定规范的教师交流程序，通过规范程序，保障教师的选聘权利，克服人为因素对交流工作的干扰，确保交流工作各环节真正做到公平公开公正，从而消除教师对交流非公正的担忧；三是建立竞争机制，努力引导教师主动交流、竞争交流，并将交流与业绩等挂钩，做到一方面强化竞争意识，另一方面引导教师努力工作，掌握交流的主动权；四是建立教师流出和淘汰机制，从真正意义上打破“铁饭碗”、“大锅饭”，完善教师流出和淘汰机制，才能真正触动教师内心，也才能真正激发教师工作激情；五是完善交流服务机制，对于交流教师，学校和教育行政部门要在业务培训、咨询服务、生活关怀等各个方面为交流教师提供人性化的服务，切实解决交流教师的困难和问题。（曾祥立 作者系四川省宜宾市翠屏区教育局副局长）

能实现多赢谁又会拒绝？

为实施县域义务教育均衡发展，各地纷纷推出教师流动政策，促进教育资源优化配置。教师，作为执行这项政策的核心群体，他们的态度关系到这项制度实施的成效，其能动性的发挥直接左右政策的成败。因此，教师流动只有根据实际情况设计科学合理的方法，才能实现预期效果。

从县情、校情、师情出发

教师流动涉及教师的切身利益以及社会的稳定。目前我国还没有法律法规明确规定教师必须参加流动，因此不能简单地通过行政手段强制推行。加之各地教育基础设施、交通条件、人文环境不同，决定了教师流动方式的差异性，因地制宜是科学、合理、有序、有效地推进教师流动工作的前提。在大规模开展教师流动之前，需要进行科学的调研，调查内容可以包括本地区的学校、教师以及生源的现状，能够给教师流动提供的诸如交通、财政补贴等相关支持，尽可能广泛征求家长及社会的意见。教师流动必须契合县情、校情、师情，只有在调查的基础上科学论证，结合本地实际制定的合理政策，才能让广大教师流动到合适的学校与合适的岗位。

合适的人流动到合适的岗

教师流动政策执行的好坏，不是由参与流动教师的数量或者学校轮岗任务的达成来衡量的。从目前已有的教师流动政策设计来看，多数只涉及参与的教师人数、学校个数、地区广度，这种“见物不见人”的教师流动并非从政策效果出发的优质流动。而且由于教师流动主要以县级政府为主导，学校的校长并没有太多的话语权，这种操作方式容易忽略学校的具体需求，导致交流的教师并非学校所需。

教师流动政策的制定应该考虑不同年龄段的教师特点和不同的需要,从教师专业、学历、职称、教龄、能力素质等多个层次，将参与流动的教师结构合理化，建立不同的激励机制和交流机制，实行差异化管理，把教师流动与学校用人需求、教师职业发展结合起来，减少流动的盲目性。

为教师提供更多成长的机会

在城乡经济差异较大的地区，要推动教师流动工作，就应充分考虑教师的实际利益，在政策上给予一定的倾斜。教师流动涉及编制、职称评聘、岗位设置、干部任用等问题，需要由政府牵头，协调人事、财政等相关部门，研究制定相关政策，为教师安心教育工作创造条件。另外，稳妥推进教师流动，还需要人性化关照，切实解除教师在交通、住房、子女教育等方面的后顾之忧。

制定合理的补偿机制是教师流动顺利实施的必要手段。一方面，补偿不能给教师造成依赖的思想，为补偿而流动；另一方面，补偿不够也无法起到真正的激励作用。补偿措施不仅要考虑经济利益，也要考虑学术休假、专业成长等精神关怀，为参加流动的教师提供更多成长的机会和发展的平台。

关注流动教师后续管理

在教师流动中，无论是政策的预期，还是众人的期望，大家都希望名师到薄弱学校能够点石成金，有所作为。而实际上，每所学校的文化氛围、管理理念、教学模式、学生水平都不同，教学团队也发生了变化，教师到了全新的环境中，很难在短时间内适应新的学校。一些薄弱学校管理粗放，校长教师不了解新的教学理念，难以转变现有的工作方式，交流的教师甚至是名师很难在短期内发挥出理想的作用。

教师流动是一项长期政策，其效果的产生也取决于一定长度的积累。流动只是开端，要确保教师流动长效发展，还应设计科学的跟进管理方法，扎实推进流动教师后续管理工作，建立与教师流动配套的动态跟踪管理机制，给教师搭建施展才华的平台，让他们感到自身存在的价值，得到更多的尊重。（余海波 作者单位：国家教育行政学院）

【链接】

e群人谈教师流动 ——摘自“千校联盟1号群”

■什么样的教师该流出？什么样的教师该流进？流动的数量多少是合适？换句话说，教师流动要有一个度，当超过这个度时，就会走向问题的反面，这个度就是教师流动的依据和标准。教师流动的依据和标准的确立是促进教师合理流动前提条件，但这一直是困扰教师流动的现实问题。（昵称：地平线）

■教师流动不是哪一个学校能做的工作，要以区域统筹为核心来持续推进，关键在于区域要出台一系列以人为本的配套政策，建立全方位的教师信息库或成立教育人才资源中心，随时对学校教师的供给与需求做出研判，从宏观上对区内各学校教师的年龄、性别、职称等进行结构调整，确保校际均衡发展。（昵称：西风）

■强制性流动不能激发教师的内在动力，有何意义呢？教师交流政策应该是一项基于人的发展需求的改革。（昵称：二虎）

■记得1994年我要去深圳，组织部长找我谈话时第一句话就说：人才流动是很正常的，出去就干出个样子，回来就认真工作。那时候的流动，个人、学校、政府三方利益是一致的，这种带有竞争性的流动能够调动人的积极性。现在为了均衡发展，以优秀教师流动到薄弱学校任教来实现教育公平，使得个人与学校、政府利益发生了冲突，如果是能实现多赢的教师流动，谁会拒绝？ （昵称：光富）

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