众所周知，消极的互动比积极互动所产生的影响更大，而人们对他人不良品质的记忆往往比优秀品质的记忆更加清晰。最近发表在《华尔街日报》（Wall Street Journal）的一篇文章，《几个坏苹果是如何毁掉一切的？》（How a Few Bad Apples Ruin Everything）涉及到了这些发现。

此类结论对公司运营效率有着重要的启发。该文章援引鹿特丹管理学院（Rotterdam School of Management）的一项实验表示：“小组中一个偷懒或惹人讨厌的成员会将整个小组的表现拉低30％至40％。”

“我很肯定，负面情绪比正面情绪更加强大，”沃顿商学院（Wharton）运营与信息管理系教授莫里斯-E.施伟策（Maurice E. Schweitzer）表示，“这适用于很多激励方式，也适用于情绪方面。比如说，愤怒情绪往往就比幸福感更加持久。”

对于公司的员工或成员来说，施伟策补充道，“一个坏员工可以造成相当大的的损害。一次不愉快的互动，可以对很多其他的、不甚相关的判断和决策产生附带影响。我自己以及其他一些人的工作中都碰到过这样的经历。不合格员工可能有损公司的士气、效率，甚至其他员工对公司的感情。举例来说，当我所在的机构中有我所不待见的人时，我作为该机构一部分的骄傲感就会降低。”

为了彻底消除“腐蚀性的行为，领导者不仅需要以身作则，还应该谴责不良行为，”施韦策表示，“当有雇员发出不友好的邮件、在开会时把脚搭在桌上，或不合时宜地说另一雇员坏话时，应该严肃、直接而明确地进行处理。很少有不良行为会自行消失。”

该文章作者，斯坦福大学（Standford University）教授罗伯特-萨顿（Robert Sutton）指出，“坏苹果”的“传染性极强”，而领导者往往没有意识到，某些员工的粗鲁、懒惰或无能“为他们最好人手的失败奠定了基础。”萨顿引述了几个已采取措施对付“坏苹果”问题的公司案例：一位经理表示他及时采取行动，解雇了问题员工；另一位经理表示，她给出了一些暗示，然后将雇员的离职描述为出于员工自身利益的考虑。当然，最好的办法还是对潜在雇员进行彻底的审核，使得一开始就避免招聘失误的发生。

“与《华尔街日报》的那篇文章的一致之处是，”施韦策说，“领导者应该把解决这一问题的焦点放在吸引潜在员工——例如，你的公司以绝佳工作地点或对新手的培训和指导而扬名——以及挑选合适雇员、留住优秀员工，以及解雇不合格的员工上。在很多公司，合议和合作都没有受到足够的重视。”

沃顿商学院管理学教授希格-巴萨德（Sigal Barsade）在论文《为何情感在公司中扮演重要角色？》（WhyDoes Affect Matter in Organizations？）中讨论了这一问题。她在一篇发表在Knowledge@Wharton博客上的文章中指出，问题的答案是，员工的情绪、情感和秉性，对工作绩效、决策、创造力、职工流动率、团队合作、谈判和领导力都会产生影响。

“目前的文献证明，情感扮演着重要的角色，因为人们不是‘情感的孤岛’。相反，他们把自己的方方面面都带入工作中，包括他们的品格、情绪和情感，而他们的情感经历和情感表达也会对他人造成影响。”巴萨德与共同作者、费尔菲尔德大学（Fairfield University）多兰商学院（Dolan School of Business）教授唐纳德-吉布森（Donald Gibson）指出。

随着学者和管理者都逐渐认识到员工情绪是公司运营中不可或缺的有机组成部分，一场“情感革命”已经在过去30年中发生，巴萨德说。“每个人都将情绪带到工作中。你把理智带入工作，也把情绪带入工作。情感会驱动业绩。他们驱动行为和其他的感受。你可以把人们想象成情感导体。”

来源：福布斯中文网

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