随着知识经济的发展，hr管理作为企业战略摆到了多人的面前，hr人也一跃进入了人们视线焦点。本刊“培训工作室”不断收到读者来信咨询hr职业发展以及相职业证书的考试情况。hr职位步入高薪之列上海市劳动保障学会培训中心宋崇高老师介绍，在一些新型企业和大型企业集团里，hr管理已经并正在取代传统的劳动管理，从人才市场的反馈来看，hr管理职位的招聘量这一两年一直呈上升势头。而相比过去劳动管理的普通行政人员来说，hr职位的薪水也相当具有吸引力。日前，一项薪酬调查显示，前大集团公司人力资源部门的薪，总监一般为1-2万元；人力资源管理师般在1.2万元左右，最高不超过1.5万元，最低不少于8000元；薪酬经理、招聘经理为6000元-1.2万元之间。hr职业资格考试越来越热与此相对应的是，劳动和社会保障部去年推出的“人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师”的国家职业资格认证考试也是相当火爆。今年6月份共有54306人参加了考试，人数几乎是去年 全年3次考试人数的总和。据了解，由于是能力测验，而并非学历考试，因此，这个考试的通过率并不特别高，人力资源管理师考试通过率约为40％，助理人力资源管理师和人力资源管理员通过率为60-70％。不过，也有人提醒，资格证书并不是进入hr行业的通行证，充其量是一块“敲门砖”。hr职位的招聘中，用人单位更注重应聘者的工作经验。hr职业发展有瓶颈在公司里，hr的地位越来越显得突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的hr管理人员本身却也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年hr工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，hr管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。一位外企的hr经理私下抱怨，尽管头衔上已经是“经理”了，可是很多工作内容的质量仍然没有得到提升，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，成就感很难得到满足。德慧管理咨询公司高级顾问徐敏表示，尽管hr职业有很大的发展远景，但作为每一个具体的人，遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。因此，如果在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当的重要。hr人员如何规划职业生涯从目前情况来看，我们总结了hr从业人员职业发展的3条大路，仅作参考。道路一：一直在hr部门初入职场，都会从“r助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“hr专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“hr经理”，负责hr整个部门的运作；“hr总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的partner。道路二：hr部门———业务部门在觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。hr人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。道路三：hr部门———咨询公司随着人力资源管理咨询公司的增多，hr人员发展也出现了另外一条路子，就是转向从事专业咨询工作。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。四 格雷欣法则 遏制对策。人们一般都认识到，人力资源素质是决定企业核心竞争力的关键性因素。由此并结合本文稍前分析可逻辑地得出以下结论：如果容忍薪酬或人力资源管理格雷欣法则 继续起作用，那么，在日益激烈的市场竞争中——尤其是在入世后国内亦国际化的市场竞争中，中国企业将会极为被动。遏制格雷欣法则 首先须有新的薪酬观。对所有企业来说，均须将员工薪酬的提升，看作是员工素质提高、企业兴旺发达的重要标志。这是因为，处理得当，薪酬提升可以启动员工素质提升与企业效益提高的良性循环。第二，判定员工薪酬水平高抑或是低有市场观念。将市场薪酬水平作为员工薪酬水平判定的参照系。第三，将薪酬调查作为企业薪酬管理的不可忽缺环节。尤其注重对企业核心员工的薪酬调查。不仅了解竞争性企业核心员工的薪酬水平，其他行业核心员工的薪酬水平亦应有较为广泛的了解。第四，以核心员工薪酬水平提高先行，为提高企业核心员工素质具有战略意义的人力资源管理策略。第五，为核心员工建立薪酬水平无上限的薪酬特区。这在国企，对于强有力冲击旧的人事与薪酬制度惯性，可能最为有效。

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