全球化时代来临，许多专业经理人随时可能外派，更有人立志要成为全球化经理人，但是企业如何选将？专业人才又如何让自己成为企业挑选的菁英？

王经理被公司派到巴西已经一年了。当初糊里胡涂地接下外派职务，一点准备都没有。到了当地，他花了整整三个月的时间才终于明白，开会迟到这件事，除了他自己之外，并没有任何其它人觉得困扰；接着，他又花了三个月的时间才发现，带动团队向心力最好的方法，并不是告诉员工公司赚钱会加薪、而是脱掉西装和下属一起踢足球。

台商老板小林做制造起家，很会赚钱的他，最近买下了欧洲一个研发单位，购并后的新成员可以为公司的产品加值，小林可兴奋了，可是也不禁烦恼，小公司本来就没有什么跨国人才，接下来的管理都要靠自己吗？

我是企业要找的全球化人才吗？

全球化时代来临，许多专业经理人随时可能外派，更有人立志要成为全球化经理人，但是企业如何选将？专业人才又如何让自己成为企业挑选的菁英？

在回答这个问题之前，要先厘清，全球化经理人和在地的经理人有什么不一样。从管理的心态（Mindset）到特质（Characteristics），到管理的核心职能（Competences），都有所不同，广达人力资源协理王冠军指出。

你够全球化吗？你有担任全球经理人的特质吗？

根据Reinesmith量表，可以清楚看见：1.在地经理人的特质：专业、设定工作优先级、讲究结构、一肩扛起责任，更需要控制意外。2.全球化经理人的特质：要有全球视野，调和矛盾，注重流程，了解文化没有优劣，只有不同，更要有改变就是机会的使命感。

过去，在台湾如果要成为一个成功的经理人，带领一个团队，专业能力比视野来得重要，一名员工能够升迁，往往是因为他／她比别人工作表现来得突出，专业能力是服众的关键。但是在全球化时代，不仅工作内容比在单纯的本土市场来得复杂，工作成员更可能跨文化、跨时区，没有视野，就无法带领团队。

在全球化的工作环境下，意外（Surprises）是常态，冲突随时可能发生，全球化经理人要有随时调和矛盾的开放心态。要激发团队最佳表现，必须开放心胸，才能有将危机化为转机的弹性。

企业在选择外派的全球化经理人时，通常会使用量表测试，Reinesmith的量表是其中一种。想成为一个好的全球经理人吗？不妨问问自己，有没有全球化经理人的心态、特质与核心职能。

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