近年来，随着高校的快速发展尤其是“双一流”建设的开展，高校人才竞争愈演愈烈。各高校使出浑身解数，争抢“院士、万人、千人、杰青、长江、四青”等有“头衔”的高端人才，待遇层层加码。这种无序竞争的行为，增加了高校办学成本，破坏了高校内部分配格局的平衡，导致价值评价的工具化、功利化，影响高校的持续健康发展。今年1月，教育部发布《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》（以下简称《通知》），旨在遏止人才无序竞争。笔者基于对30所不同层次高校招才公告的分析和高校教师的深度访谈调查，认为迫切需要建立人才竞争的边界与价值原则，确保高校的健康稳定发展。

人才竞争的边界

契约边界。一是人才自身不失信违约。许多高校在人才项目申报、职称评聘、脱产学习、出国进修、人才奖励时，会与人才签订协议，规定服务年限或增加服务年限，目的是让校方付出的成本有相应的回报，这对人才是个契约约束。人才应信守承诺，在服务期限内恪尽职守。二是限制“职业跳槽”。高端人才引进成本高，投入成本包括住房、安家费、科研启动金、实验室建设、助手配备、培训学习、出国进修、工资奖金、项目开展等。有些高校投入几千万巨资为人才建实验室，有些项目研发周期长，需要潜心研究才能出成果。但有的人才在收获各类头衔、拿足引进待遇后就跳槽走人，造成研究中断、设备闲置、团队离散，给单位带来巨大损失。对于这种投机趋利性的“职业跳槽”，高校应严把关、切忌目光短视，不然几年之后也会遭遇同样的损失。三是建立重契约守信用的人才流通机制。《通知》要求，国家人才计划入选者、重大科研项目负责人，应模范遵守聘任合同，聘期内或项目执行期内原则上不得变更工作单位。目前，国家各部委评选的学术头衔或人才称号超过15个，要有效制止“头衔人才”投机趋利性流动，建议各类人才项目申报增加“承诺在申报单位连续服务一定年限，在服务期内不能调离，如擅自离岗，撤销人才称号”的承诺条款；为避免“赢者通吃”、重复奖励、资源高度集中，规定已获同级人才项目者不得申报；为均衡配置资源，国家级人才项目申报要对中西部高校、地方高校以适当倾斜，帮助这些急需扶持的高校吸引并留住人才。

薪酬边界。一是引才薪酬要有边界。同一层次人才薪酬要有区间、最高限。据笔者调查统计，目前不同高校对同类人才开出的薪酬待遇天差地别，年薪最高与最低的相差7.5倍，科研启动金相差60倍。结合当前人才市场行情、高校财力、分配公平、教师心理承受度等因素，建议以人才所在高校四级教授工资收入为参照标准，确定高端人才的薪酬为：院士类人才8倍、杰青长江类人才4倍、四青类人才2倍。二是建立科学合理的内部收入分配机制。重实绩、重贡献、重潜心教书育人，通过“特殊津贴”“岗位竞聘”的形式，缩小引进人才与内培人才的薪酬差距，避免挫伤内培人才的积极性；顾及并普惠普通教职工，让他们有获得感和归属感，稳定人心，以满腔热情更加积极地投入工作中。三是制订自利利他的高校联盟公约。各高校应建立协商沟通机制，如互不抢挖人才，大力度引进海外人才；确定人才薪酬区间，限定最高薪酬；建立师资人才、实验设备共享机制等。

人才竞争的价值原则

公共利益原则。人才竞争要无损于公共利益。在特定时期，政策可以暂时向部分群体倾斜，但从长远看，必须维护各群体利益的相对平衡。诚然，“阿罗不可能性定理”告诉我们，任何政策都不可能让所有人满意，但致力于满足多数人普遍利益的原则不能动摇。高校的人才政策要得到全校上下较广泛认同、理解和支持才能对外发布。那种不顾教职工感受、一掷千金抢挖人才的做法，无异于“饮鸩止渴”，会带来利益冲突，损害内部团结。

比例平等原则。通过合理薪酬，维护分配正义。亚里士多德把分配的平等分为价值上的平等（比例上的平等）与数量上的平等。分配正义不是追求数量上的平等，而是在比例上的公正和平等，按贡献大小进行分配。分配公平不是要回归平均主义，应该按照罗尔斯“差异公平”的原则，使大多数人的不公平感和相对剥夺感指数较低。

效益最优原则。公办高校办学经费来自公共财政拨款，投入和资源配置要求有相应的产出，追求的是多赢状态。重金招才不是哗众取宠，不能只为眼前的“评估过关”“排名靠前”等表面上的繁荣，而要追求最有效率的“帕累托最佳状态”，给人才搭建发挥作用的平台，产出真正高质量的创新性成果。

损益补偿原则。当某些群体的利益被抑制，必须有相应的补偿政策跟进。罗尔斯的《正义论》提出：“之所以要实行差别原则，是最有利者对最不利者境况的改善作出正值的贡献，是因为前者利用了与后者的合作。”高校应探索建立人才成果合理共享机制，探索人才流动中对前期培养投入的补偿机制，努力形成高校、人才各方共赢的良好局面。

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