操着一口流利汉语的加拿大学者贝淡宁将自己“落户”山东大学的原因归结为“优秀的师生，美丽的校区”，“当然，在山东研究儒家文化是很好的机会”。
2016年9月起，这位国际知名哲学家、社会学家以政治学与公共管理学院院长的崭新身份正式进入山东大学青岛校区。仅半年时间，一个个与国外大学开展合作的机会在他手中成为现实。一个最新注脚是，今年夏天，学院部分学生将有机会前往北欧研究当地福利制度。
贝淡宁独特的应聘经历彰显的是百年老校全球揽才的决心。2013年起，山东大学以全球发布公告、海内外校友推荐等方式寻才引才，至今已有10位在国内外学界享有盛誉的知名学者以院长和科研机构负责人身份加盟。
全职扎根而非“过客”，这些拥有“洋资历”的学者如何应对“水土不服”？他们的加入能增添几分活力？在越来越多中国高校面向全球揽才的浪潮中，山东大学的样本值得解读。
哪里“水土不服”，就从哪里改起
2013年刚被聘为山东大学信息科学与工程学院院长，黄卫平就做了一件让人目瞪口呆的事：主动将聘期工资全部捐给学校，自己一分钱不拿。
“刚一来就‘水土不服’，除了固定薪金，到年底根据自己做的事情算出点数，然后看绩效。我担心这样的机制会影响我的思维，干脆退出。”此前，黄卫平长期在加拿大多所大学任教，对比之下，他索性“任性”了一把。
黄卫平也不习惯，信息科学明明是一门应用学科，学院不少老师追求的却是论文数量，鲜有实践成果转化的意识，“结果离应用越来越远”。
哪里“水土不服”，就从哪里改起——这成为聘任院长们的共识。
走出“象牙塔”的产学研合作项目被摆上黄卫平的案头。他带领师生34批次200多人深入特殊群体（服刑人员），发起成立“中国特殊群体综合治理大数据联合实验室”；联合宁夏监狱管理局，形成监狱智能化改造行业标准推至全国。
“我们希望重归知识分子的理想，做一些别人没有做过的事情，解决别人没解决的问题，而不是片面追求考核机制驱使的东西，这是我最不‘服’，也是最想改变的事情。”黄卫平坦言。
在山东大学校长张荣看来，“不是仅仅要求引进的人才适应我们的环境，完全改变他自己。从另一个角度讲，这样一种‘不服’、矛盾也会成为我们改革的动力”。
不容忽视的人才特区与改革试点
不仅要“引得来”，而且要“留得住”“用得好”——在人事制度改革上，山东大学对聘任院长和科研机构负责人的工作设想和改革措施给予大力支持，提供充分的政策保障。
基于对人才培养的认同，2013年，国家杰出青年科学基金获得者陈宝权教授加盟，担任山东大学计算机科学与技术学院、软件学院院长。他坦言4年间，自己花费精力最多的就是如何引入并培养人才。
整整酝酿一年之久，陈宝权主持推出预聘制的人事改革方案，方案的核心内容包括：为新近教师提供和市场相对接轨的待遇；对引入教师进行规范评估和考核。
在学院，陈宝权同时力推的另一项改革是对已有老师进行分类考核，老师自主选择教学型或教研型岗位，对应不同的分工体系和评价标准。4年来，该学院20多名老师选择教学岗，教学做得优秀的老师拿到的绩效和教研岗一样多。
山东大学表示，类似改革试点还将在更多聘任院长所在的学院渐次铺开。
“我们希望招聘的院长能带来新的理念包括管理的经验和方法，另一方面也希望他们能在学校非常好地行使职权，把工作进展得更好。这既包括院长和学院、教职工之间的互动，也有学校制度层面的互动。”山东大学人事部部长陈宏伟解释。
学术管理者，而非简单的行政管理者
在山东大学，聘任院长有一个特别的名称，“学术管理者”。张荣解释，这意味着他们并非简单的行政管理者。
“一个院长自己不了解学术、不懂学术，怎么和教师交流，怎么引导学院的发展？不可能。所以院长本身就是一个学术带头和行政职责兼有的双重人物。”
为使聘任院长适应工作，山东大学还为其配备常务副院长，相比而言，常务副院长在院里工作时间长，便于更好协调校内外资源等工作。这被视作山东大学人才工作的独特探索。
针对“学术管理者”的招聘程序之严格同样令人印象深刻。
招聘范围主要是在国内知名大学任职的教授，研究机构研究员，或具有海外知名高校终身教职的副教授及以上职位、在本学科领域学术造诣深厚、取得国内外同行公认的学术成就的知名专家学者。
他们还须进行公开答辩。答辩委员会包括校领导、职能部门负责人、校内外专家等20多人，此外相关学院副高以上职称教职工会参与公开答辩环节，进行投票推荐。
4年来，10位聘任院长的引智数量和质量屡屡取得突破。
这些聘任院长带来的变化令张荣感同身受，在他看来，院长们的到来增加了学校对外部人才的吸引力，提升了国际化的水平，并在科技、办学理念、人才培养理念等多方面引领创新，“还有很重要的一点，有助于营造一个文化多元的办学生态”。
变化同样折射在这些聘任院长身上。
欣喜于找到合适平台的该校微生物国家重点实验室主任张友明教授最近忙着退出德国国籍，他不仅带回了一个科研团队，还带回了一份不再“出走”的决心。
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