市教委表示，为了使骨干教师的柔性流动成为新常态，倡导绩效考核、职称评聘、评先评优应向在学区、集团内流动的骨干教师倾斜，对流动中作出突出成绩的骨干教师加大宣传力度。到2017年底，本市学区化、集团化办学将覆盖全市50%的义务教育阶段学校，优质教育资源覆盖面将明显扩大
到2017年底，本市学区化、集团化办学将覆盖全市50%的义务教育阶段学校，优质教育资源覆盖面将明显扩大，但业内都知道，硬件资源共享容易实现，师资共享最难。家长也看得真切，学校好不好，师资最重要。面向“十三五”，本市探索建立“骨干教师流动蓄水池”，进一步统筹学区和集团内学校的高级职称（职务）和编制，打造“师资活水”实现优质资源共享。同时，落实绩效工资倾斜政策，对学区和集团内有两校任教经历的教师，在专业职称晋升上予以优先考虑。
建“蓄水池”为骨干教师流动“分身”
学区内的教师流动，没有进哪来出？骨干教师流动后，谁来补缺？没有教师的“真流动”，学区内的优质资源共享如何推动……这些问题曾经现实地摆在徐汇区教育局局长庄小凤的面前。如何把“师资共享”这盘棋“盘活”，徐汇区最早给出了“爽快”而“实在”的答案——给人！
“学区内没有富余的老师，教师很难流动起来。但给人也不是一个萝卜一个坑地去填，我们的做法是给每个学区配6个编制，用于骨干教师的柔性流动。这样一来，师资共享这盘棋就变活了。”庄小凤将这6个编制形象地比喻为“润滑剂”，以学区为单位“集中招聘、集中培养、集中储备、统筹使用”，好学校招进来优秀青年教师再进行培养，这样，为骨干教师的流动腾出空间，带动薄弱学校的学科发展。“6个编制放在学区内的几所学校里‘流转’，会转出很多可能性。”庄小凤说。
这几天，成立一年的华理学区“蓄水池”师资招聘已经启动。“我们打算先招聘两位老师，边摸索边实施，小步推进。”华理学区主任、华东理工大学附中校长童立贤说，把优秀青年老师招进来后，骨干教师才有可能“分身”去学区内其他学校辐射、示范和带教。
今年，杨浦区也为每个集团增配10个编制用于师资的统一招聘，为集团内教师的柔性流动提供基本支撑。“我们倡导各区县按照‘总量不变、结构合理、促进均衡、盘活优化’的原则，探索建立‘骨干教师流动蓄水池’，盘活学区、集团内骨干教师资源。”市教委基教处调研员朱蕾表示，通过骨干教师柔性流动、学科基地建设、联校教研开展、特需教师配送等形式，鼓励骨干教师由优质校流向一般校。同时，建立优秀教师引领下的教研一体化的学区、集团培训制度，促进教师队伍的专业发展。
“组团式流动”破解薄弱校招生困局
组团支教、微流动、首席教师负责的课题化推进、特需教师配送……记者调查发现，各学区和集团结合自身实际采取了多元化的流动形式，区域内的师资流动呈现百花齐放的新局面。
早在2007年，控江二村小学教育集团成立伊始，校长卞贤俊就着手设计教师流动方案，力度之大令人惊叹。“教师的流动就是要解决薄弱校的办学困难，我们当时对口的薄弱校是原双阳路小学（后与河间路小学合并为控江二村小学分校），每到招生季，这所学校门可罗雀。”卞贤俊说，为了破解学校的招生困局，控江二村小学输送了一位教导主任和四位骨干教师前往该校支教，“包干”下一年级四个班的班主任，一去就是三年。此后连续三年，每年输送四位骨干教师“组团”去“接盘”薄弱校的起始年级，而对方薄弱校每年也选派“等数额、同学科”的老师来核心校跟教，相互间“支教、帮教、带教、跟教”四教并举。这种“组团式”的师资流动究竟效果如何——80%的对口生源都留在了这所薄弱校。
而华理学区则采取了“小步走、无痕化”的“微流动”形式，田林-虹梅学区实行首席教师负责制，立项了18个课题，以教科研课题引领的工作推进方式，带动更多的人和项目参与到学区的发展中来。
“师资共享不应局限于个别教师的流动，硬性派骨干老师去流动，若对方的土壤气候不适宜，老师有抵触，共享的效果也不一定好。”童立贤以华理学区为例，这个学区成立了六个“学科工作坊”，向学区内的学校公开招募六至七位青年教师作为领衔人，带领学员以项目为抓手开展同课异构、校际教学研讨、青年学术沙龙、专项课题研究等。“骨干教师的流动关键不是带学生，而是带老师，带动学科的专业发展。”华理学区中学语文学科工作坊领衔人王村丽说。
“我的设想是，从派老师过去上一节课，到慢慢地上一周课，从点连成线，最终到片。”童立贤勾画了骨干教师从“学校人”转变成“学区人”的路径。在她看来，目前的“微流动”是最易操作、且容易与各校的校本研修接轨的流动形式。这些骨干教师犹如“营养液”，慢慢渗透进学区的“土壤”内，待同根的学区文化渐成气候，流动才不会流于形式。
从“单位人”真正变成“系统人”
随着学区化和集团化建设的推进，不少学校又开始重新思考和设计师资流动的新方案。“流动千万不能是机械地派任务、下指标、征比例。”卞贤俊坦言，上海的义务教育均衡化发展到今天，一年级新生的入学报名已启用统一平台，择校热降温，一些薄弱校的招生困局已不复存在。此外，随着绩效工资的出台和社保局对教师编制的核定，客观上也或多或少地钳制了校际间教师的流动。
“我们没有必要再像过去那样组团去支教了。”卞贤俊说，目前杨浦区给每个集团增配10个编制，控二集团也在考虑借助见习教师培训基地平台，在统一招聘、统一培训、统一见习和使用中，推动见习教师的流动，形成集团内五所学校之间学科教师的优势互补。
市教委表示，为了使骨干教师的柔性流动成为新常态，倡导绩效考核、职称评聘、评先评优应向在学区、集团内流动的骨干教师倾斜，对流动中作出突出成绩的骨干教师加大宣传力度。对此，徐汇区今年在职称申报上也有新的探索。据庄小凤介绍，该区给四所市实验性示范性高中和区教师进修学院额外增加了8个高级教师职称名额，供骨干教师公开竞聘，获得职称的前提就是必须流动到其他中学任教三年，用各种方法推动骨干教师流动起来。
“尽管我们也给予职称评定上的倾斜，但真正要说服老师去流动，确实很难。”一位校长坦言，该校有位优秀教师曾前往薄弱校支教一年，由于不能适应对方环境，带教班级成绩提高不理想，最后引发抑郁，天天靠画“正”字数着回学校的日子。“有时候，光派教师去支教还不够，对方的校长和教师也要配合，观念要跟着动起来才行。”
“未来，当真正达到‘学区为公’的理想状态时，形成学区内老师几年一循环的流动机制，区域内的择校问题才能得以真正解决。”王村丽说。一些校长也坦言，要将教师流动常态化，必须真正地把教师从“单位人”变成“系统人”，这其中还有很多的管理问题要破解，如绩效工资考核、学校特色保持等。
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