近年来，国内一些科研机构、高校、医院等单位常在报上张榜公告，隔空“喊话”那些单位公派出国留学、进修的人员，希望他们学成后尽快回国、回原单位服务。有的，甚至以“辞退”或“自动离职”方式，加以处理。

在经济全球化的背景下，人才多向流动已是常态。但高端人才始终是国与国之间人才竞争的重要资源。怎样看待部分人才出国逾期不归现象？如何建立健全机制优待人才、留住人才、吸引人才？本期微议录，且听微友们的高见。

强化“契约意识”

一同事被单位公派留学，逾期不归，准备在国外就业扎根。最后，在单位将作出收回其福利房的决定之际，该同事又悻悻归国。

许多逾期不归者，大多能找出很多理由，比如抱怨国内人才发展环境“不适”，埋怨人才培养机制的弊端，认为国外可以提供更好的事业平台与创业环境。这些可能都有理，但窃以为，他们忘了前提：当你享受着公费出国这一机会时，就意味你与单位形成了一种契约，难道不应该首先遵守吗？当然，单位也应从同事的“去而不归”中多反思一下：体制机制安排是否让公费培养的人才更加高效地投入到服务单位的发展？

面对逾期不归者，国内一些科研机构、医院等单位只能隔空“喊话”，或作“辞退”“自动离职”等应对，也颇多无奈。这也提醒相关部门，在选拔公派留学的人选之前，可以在相关“权责”方面更加明确，比如作出回国报效、回原单位服务的制度规定并坚决执行，非常有必要。

多些专属舞台

表哥是一名海归博士，目前在国内一所著名高校任教。在很多人眼里，他是人生赢家。不过，表哥也碰到了许多“不适应”。

表哥说，国外高校的实验室对学生都是开放的，他本人的不少高水平科研成果也正受益于此。但在国内，即便是讲师使用高端实验设备，也有不少限制。此外，按照规定，他还得把大量的时间和精力投入并不擅长的教学之中。这些规定颇令他郁闷。

高校、科研机构等单位如果无法真正做到用其专长，人才就容易沦为摆设，成为“花瓶”。

在某些时候，应该敢于打破常规、不拘一格，为高层次人才搭建专属的舞台，让他们大胆地闯、尽情地拼，允许并宽容他们的失败。比起拿重金和优惠政策去引才，提供一方尽情驰骋、展现价值的沃土，其实更为关键。（@xuanyacy）

去除“行政”顾虑

和一个公派留法读博的发小聊天，他表示留欧意愿强于回国，原因是“国内行政管理色彩重，国外发展更自由”。

其实，亲戚朋友都盼着他回国施展抱负。但如果站在个人的角度、设身处地考虑一下个人发展前途，人家的顾虑也并非毫无根据。反观我们当下的人才工作模式，留学人员修成正果回到国内，管理更多还是依靠行政力量。有些单位的负责人“外行领导内行”，在科研资金、设备维修、成果投放、利益分配等方面，仍然停留在“层层审批、领导把关”的低效层面，高层次人才的能力发挥容易受限、受挫。

引来才、留住心，靠的是有感情的服务，不是控制式管理。用感情留人，才能实现身心同留。加快人才服务机制改革，彻底实现科研院所“去行政化”，对人才技术发展培训、个人政治经济待遇等更多地“量身定制”，才能进一步激发高端人才回国创新创业的热情。

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