敬业的高校辅导员，如何更专业
图1 关于辅导员目前的专业技术职务
图2 关于辅导员所获资格证书的具体名称
图3 辅导员平均每周在相关工作内容上使用的时间
图4 对于辅导员职业发展外部限制因素的重要程度
图5 对于辅导员职业发展自我限制因素的重要程度
图6 不同类别的辅导员关于对工作的总体满意度
图7 所在院校不同的辅导员关于对工作的总体满意度
■编者按
大学校园里，哪些人离学生最近？高校辅导员。
他们年轻，很多人几乎是学生的同龄人。他们有活力，有热情，肯吃苦，是学生最依赖的人。
这样一个群体，他们具有怎样的特征？他们的工作满意度如何？自身的发展进步受到哪些约束？他们又期待怎样的关注？北京大学教育学院“首都高校教学质量与学生发展监测”项目组，在每年实施“高校学生发展状况调查”的同时，2014年专门实施了“首都高校辅导员职业现状调查”。让我们借此一起来关注高校辅导员群体的现实状况。
样本介绍：本研究针对北京高校辅导员的情况展开。根据研究需要，按照院校类别和辅导员类型等分布特点，抽样30%-40%。据统计，北京高校专兼职辅导员约5000余名，按照30%的抽样比例，总样本量应达到1500人。
群体特点：新人多 学历高
调研显示，我国辅导员整体学历层次较高，有67.0%的辅导员是研究生或在读研究生学历。其中，专职辅导员比重较大，一线专职和专职辅导员共占比重为73.5%。同时，2+2/2+3辅导员群体比重不小，占35.7%。
关于辅导员目前的专业技术职务，其中20.9%是助教，28.1%是讲师，3.3%是副教授（副研究员），0.1%是教授（研究员），47.6%的辅导员无专业技术职务，如图1。
关于目前的行政级别，其中74.4%的辅导员在科级以下，19.5%的辅导员是科级，6.0%的辅导员是副处级，0.1%的辅导员是正处级。
专业化建设是近年高校辅导员队伍建设的重要方向之一。调查显示：69.4%的辅导员拥有教师资格证，26.5%的辅导员为职业指导师，6.0%的辅导员为职业咨询师，13.9%的辅导员为生涯规划师，2.2%的辅导员具有生涯教练资格，5.7%的辅导员为创业指导师，19.8%的辅导员为心理咨询师，8.6%的辅导员获得其他类型的资格证书，如图2。
调查显示，当前高校辅导员队伍呈现出“新人多、学历高、年轻、学历多元化”的特点，具体表现为：新人辅导员较多；以研究生学历为主（含在职学习）；大部分是30岁以下的年轻辅导员；学科训练背景比较复杂，涉及多个学科，其中教育学类专业的辅导员仅占10%。
同时，调查也暴露了辅导员队伍建设中存在的一些不足。例如，有接近一半的辅导员没有专业技术职务，约四分之三的辅导员行政级别在科级以下，只有不到一半的辅导员获得过教师资格证书，大部分辅导员的工作年限在5年以内，带班规模约在180/人左右等。这些状况体现了辅导员工作在职业生涯发展、专业性要求、工作强度与压力等方面存在的问题。
工作状态：日均11.6小时 事务性工作多
数据显示，辅导员平均每周的工作时间安排为：学生日常管理和学生事务平均19.78小时，学生教育平均6.75小时，学生咨询服务平均6.58小时，参加学生活动平均5.15小时，开展深度辅导平均5.96小时，处理学生突发事件平均2.63小时，其他行政事务平均8.92小时，其他工作平均5.38小时，如图3。
我们看到，辅导员工作时间投入较大，平均每个工作日工作时间高达11.6小时，并且其中事务性工作占比较大。这表明，辅导员在承受超负荷工作压力的同时，由于大量事务性工作，导致他们直接投入到学生教育与咨询服务方面的时间被大幅压缩； 同时，辅导员所带本科生平均人数最多，大部分辅导员所带学生在同一年级。
事实上，对于选择辅导员这一工作的职业动机，排序依次为：喜爱高校工作环境（2.64）、职业特点与个人知识能力特质匹配度高（2.32）、个人价值能得以实现（2.02）、职业稳定性强（0.91）、职业发展环境好空间大（0.30）、其他（0.25）、社会地位较高（0.16）、福利待遇好（0.10）。
调查结果表明，辅导员的职业动机总体水平比较高，而且呈现出了“非功利性”的倾向。其中，高校的工作氛围、职业性质与个人特质的匹配、自我价值的实现是辅导员进行职业选择最主要的动机，而社会地位、福利待遇在职业动机重要性排序中处于最后两位。可以看出，职业本身的特点和职业环境、对个人成就感的追求在辅导员职业选择中起着重要作用，而一些外部因素所起的作用相对较低。
然而，长时间的超长工作投入，为辅导员的身心带来了极大的压力，也成为辅导员队伍不稳定的主要原因之一。
限制因素：职责边界不清晰 晋升门槛高
调查显示，在辅导员看来，限制其发展的因素有内外两个方面，其中外部的几个突出的限制因素为“辅导员职责边界不清晰，工作任务头绪过多”“学生思想政治教育工作任务重、工作量过大、内容繁杂”“职务晋升的门槛高，职业发展路径不清晰”，如图4。
当然，限制辅导员职业发展根源也来自辅导员个体的主观因素，也就是内部因素。数据显示辅导员发展限制的内部因素包括“缺乏职业生涯规划的意识”“职业发展的主观意愿和动力不足”“生活压力较大，缺少培训进修和学习的时间和精力”。如图5。
不难看出，如何减轻辅导员在工作中出现的职业倦怠，促进辅导员的职业生涯发展，是当前高校辅导员队伍建设面临的一个突出问题。
职业满意度：学历越高 满意度越低
工作满意度是个体在组织内工作的过程中，对工作本身及其他方面，如工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、人际关系等形成整体情感反应。个体工作满意度的高低，不仅是影响组织业绩的重要因素，而且是影响人才流动和个人职业发展的重要因素。调查显示，辅导员的整体工作满意度水平处于中等。
就辅导员类别而言，不同类别辅导员的工作总体满意度存在明显差异。工作年限越长的辅导员对工作的总体满意度越低，见图6。
就院校类别而言，不同类型院校辅导员的工作总体满意度存在显著差异。其中985院的辅导员对工作的总体满意度最高，而高职高专院校辅导员的工作满意度相对较低，见图7。
就学历学位而言，不同学历学位的辅导员关于对工作的总体满意度也存在一定差异。数据显示，研究生学历辅导员的工作总体满意度明显低于本科学历的辅导员群体。
具体来看，辅导员的工作满意度包括两方面的内容：待遇及物质支持满意度和人文环境及情感支持满意度，其中新人辅导员的满意度均高于骨干和资深辅导员，院校类型的层次越高，这两方面的满意度也越高。在待遇及物质支持方面，不同学历辅导员的满意度水平基本持同，但在人文环境及情感支持满意度方面，学历越高，满意度反而越低。数据表明，随着工作经历的积累，自身学历层次的提升，辅导员对于工作本身及其环境的期望与需求也在不断提升，而现实的工作与他们的期望之间还存在着明显的差距。而其中高职高专院校的情况尤为值得关注。
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