1[简答题]企业员工调动的目的有哪些?

参考解析：

(1)满足企业调整组织结构的需要。

(2)保持员工晋升渠道的畅通。

(3)满足员工的需要。

(4)是处理劳动关系冲突的有效方法。

(5)是获得不同经验的重要途径。

亿康先达(Egon Zehnder)是一家著名的国际高管猎头公司，它针对合伙人的薪酬体系是基于资历的平均主义方式，也就是按照合伙人在本公司内的工作年限来分配利润，年限越长，所得越多。

亿康先达的这种薪酬制度从公司成立之日起执行，该公司的业绩一直稳步提升，离职率仅为2%，远低于咨询业的平均离职率30%。为什么这种一直被众多管理者诟病的平均主义能够在亿康先达获得成功呢?从公司创始人的一些说法中，可以看出端倪：

第一，咨询业本身有个特点，即资历是一种相当宝贵的财富，咨询师需要依靠经

验才能够磨炼出敏锐的直觉，而这种直觉是相当重要的。

第二，工作本身需要一定的团队合作，“平均”有利于这种合作，避免了因争夺资源而造成的“内耗”。

第三，亿康先达有着一套严格的面试制度，会在最初的面试中把不适合这种薪酬制度的人剔除掉。

第四，要成为合伙人，需要经过严格的筛选，还至少要在公司工作五年。

“平均主义+资历”本身是有缺陷的，然而经过两次筛选，留下的是一些能够适应平均主义优点并能够克服其缺陷的人。当平均主义发挥作用，就会带来意想不到的效果。

2[简答题]企业薪酬战略的构成包括哪些基本内容?

参考解析：

(1)企业薪酬战的基本内容。

1)内部的一致性。

①内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。这种对比是以各自对完成企业目标所做的贡献大小为依据的。

②内部一致性影响着薪酬目标。企业内部的薪酬差距决定着员工的去留，决定着他们是否愿意额外地进行培训以提高自己的工作适应性，决定着他们是否愿意承担更大的工作责任。保持薪酬内部的一致性，有利于鼓励员工参加更多的专业培训，提高他们的综合素质，使他们承担起更重要的岗位工作。薪酬差距间接地影响着工作效率，进而影响整个企业的效率。

2)外部的竞争力。

①外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。虽然越来越多的企业声称，它们的薪酬制度是根据劳动力市场的价位决定的，然而，劳动力市场决定企业薪酬的机制在实践中会有不同的解释。有些企业为了吸纳最好的应聘者，有可能支付比同行业更高的薪酬。当然，前提是企业能从大批的应聘者当中识别并招聘到最优秀的人才。

②视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响：一是确保薪酬足够吸纳和维系员工，一旦员工发现他们的薪酬低于企业内其他同行，他们就很有可能会离开;二是控制劳动力成本，以使本企业的产品或服务具有较强的竞争力。

3)员工的贡献率。

①员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。

②企业在确定整体性薪酬战时，如果将员工贡献率作为一项重要的薪酬政策，那么，它将直接影响到员工的工作态度和工作行为，从而不但有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。

4)薪酬体系管理。

①薪酬政策和策是保持企业薪酬战方向正确，促进薪酬战目标实现的基本保障。

②企业有可能设计出一套完整的包括内部一致性、外部竞争力、员工贡献率在内的薪酬管理制度体系，但如果管理不善，则不可能达到预定目标。如果没有有效的管理，世界上再完美的薪酬制度体系也会毫无用处。

3[简答题] 如果对该公司的工资方案进行评价，应主要考虑哪些内容?

参考解析：

评价该公司工资方案时应考虑的内容。

1)对工资方案管理状况的评价。是否每年进行一次工资调查，是否听取员工意见，是否定期修订等。

2)对工资方案明确性的评价。工资表是否明确，是否在工资提升和奖金发放时进行人事考核，各种规章是否完备，津贴种类是否过多。

3)对工资方案能力性的评价。是否采用工作工资或能力工资，是否进行职务分析与职务评价，是否通过能力或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。

4)对工资方案激励性的评价。是否根据目标工作(生产量)、利润额等确定业绩工资或奖金，奖金是否采用利润分配或业绩奖励方式。

5)对工资方案安全性的评价。工资水平是否达到生活费水平要求，工资水平是否达到市场一般水平，工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率，工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。

4[简答题]某公司平衡计分卡计算过程如下表所示，请在空格内填写正确的数值(保留3位小数)。

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