2005年，上海财经大学在国内高校中首推“常任轨”海外人才培养考核机制，探索接轨国际的师资管理模式。今年，首批引进的9位“常任轨”教师试用期满。上海财大对他们进行了严格的终期考核，其中4位获得常任教职，两位教师延聘，1位教师缓考，两位教师被解聘。

6年一“大考”，并非走走过场，对高层次创新型人才引进培养的“上财实践”，也是我国高校近年来大规模引进海外人才得失的一次检验。

严与宽的辩证法

考核结果一公布，副校长周仲飞松了口气：“4位教师经受住了严格的考验，说明我们的探索有了成效。”

“常任轨”制是上海财大借鉴世界一流研究型大学的终身教职制度设立的。周仲飞介绍，学校为此制定了作为晋升依据的国际高水平期刊分级目录，同时注重学术软环境的打造，为海外人才在国内大学做出世界级的成果，提供强有力的制度保障。

据了解，对纳入“常任轨”制管理的海归教师，学院每年会对其教学、研究等方面进行综合评价。试用期第3年期中考核，进行第一轮“筛选”。通过的将在第6年接受全面考核。其中很重要的考核因素是发表论文的质量和数量，国际学术期刊至少发表4篇论文，其中包括诸如《美国经济评论》、《经济学人》等顶尖经济学学术刊物的论文一篇。而获得常任教职的教师，学校将保障其退休之前，在岗收入不低于获得常任教职之前，鼓励他们做出更多更好的学术成果。

“严格管理和宽松氛围并举，让教师有压力也有动力。”在田国强看来，在没有形成国际化的同行专家评审规范的背景下，必须通过硬性的高质量学术标准来确立发展方向。否则，即便是优秀的海归教师引进后也会逐渐被“同化”。

给他们六年的成长期

“常任轨”的引入，给上海财大带来了不小的冲击。外来的和尚到底能不能念好经？大家都在看。

此次获得“常任教职”的会计学院教师靳庆鲁坦言，“常任轨”教师“压力很大”。毕业于香港科技大学的他，来财大的前3年一篇论文都没发表，可学校依然加以鼓励。校长、院长没有“给脸色”，他自己倒憋着一股劲，被子铺盖都搬进了办公室。第4年开始，越来越多高质量论文得以发表，第6年在会计学顶尖期刊上发表论文两篇。

上海财大给海归青年人才6年的成长期，让他们在教学、科研各方面大展拳脚，施展才华。此次通过考核的优秀教师陈庆池和周亚虹，前者学术成果丰硕，2009年入选上海高校特聘教授，后者入选“新世纪优秀人才支持计划”，还连续两年当选上海财大教书育人十佳标兵。

据了解，2005年至今，共有120名海归青年人才加入“常任轨”，海外人才队伍初具规模。近年来，学校在世界一流经济学期刊上的论文发表量居全国首位，海归教师和国内教师携手，在国家级课题立项方面也取得重大突破。

“引得进，留得住，用得好，流得动。”周仲飞表示，从今年开始，将有更多的“常任轨”教师通过努力获得常任教职。学校将进一步完善管理制度，打造海外优秀人才的引进平台和集聚高地。

做好一片试验田

2010年，上海财大的“常任轨”探索被正式纳入国家教育体制改革试点项目——“探索开放竞争环境下的师资队伍建设模式”。

近年来，随着越来越多的“海归”人才落户高校，怎样的考核评价既能做到科学管理，又能激发潜能，成为大学一道难题。并且，目前我国高校海外引进人才待遇普遍优于存量教师，两者的融合问题也急需深入的体制机制探索。

周仲飞告诉记者，上海财大从海外引才之初，就积极探索海外教师和本土教师管理制度的并轨，为“海归”和“土鳖”共建平台。目前，学校的海归教师占在岗在编教师的20%。与此同时，本土教师也可申请进入“常任轨”体系。事实证明，这一人才管理运行机制促成了相互竞赛、和谐发展的良好学术氛围。

6年前，上海财大带起了一股风潮——学校利用海外成熟人才市场和招聘渠道，在每年1月初美国经济学年会上挖掘人才。如今，每年有三四十家国内院校赴美招聘。“我们不怕竞争，希望有更多高校做这件事情，走出一条路来，成为吸引海外人才回国服务的一个重要选项。”周仲飞说。

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