改革开放以来，中国科学院向西方发达国家选派了近16000名公派留学生，现在已经有1万余人学成回国，这批人已经成为科学院的科研骨干、管理骨干，上自路甬祥院长，下至很多的研究所所长、研究室主任、课题组组长，包括一些处长，无论是在科研一线，还是重要的管理岗位上，留学人员都起着非常重要的作用，留学人员已经成为科学院一支中坚力量。
纵观科学院20多年的留学工作，除了历任领导重视，政策开放，管理规范，环境宽松，勇于创新，效益显著外，实事求是，与时俱进是科学院留学工作的最大特点。90年代以后，围绕国家的需要和科学院工作的重点，他们先后出台了10项与留学工作密切相关的重大政策。近日本刊记者采访中科院副秘书长、人事教育局局长何岩向他提出的第一个问题就是：中科院如何与时俱进，不断推出留学工作新举措的？谈自己话不多的何岩，侃侃而谈如数家珍。他首先简要回顾了近10年来中科院推出的留学工作的举措：
90年初在科学院公费出国计划中率先提出了“留学基金、奖学金项目”，改变了以往的选派方式，采取了公开竞争，公平竞争，择优选人，并且加大了支持力度，重点是选派45岁以下的中青年科研骨干，现在的许多将帅人才和科技骨干都是90年代初经过强化培训、出国培养的；出台了“优秀拔尖留学人员管理(暂行)办法”，重点是对拔尖的留学人才进行动态的跟踪管理；设立了“王宽诚科研奖金”，为海外华人和留学人员到科学院工作或短期服务提供了条件；为了保证留学人员回国之后能够更好地开展科研工作，出台了，“中国科学院留学经费择优支持回国基金”，主要是面向回到科学院工作的海外留学人员;1994年根据需要，又设立了“中国科学院公费出国留学短期项目”，重点是保证留学人员的选派与科研项目的有机结合，重点选派那些课题组长、研究员、副研究员，使科研工作和国际保持同步；接着又推出了“成组配套项目”，这是具有科学院特色的项目。为了使一些大的科学工程能够顺利的完成，能够保持和国际的同步，很多科学家通过“成组配套项目”出国留学，学习关键技术，进行提炼和再创造，取得了举世瞩目的科学成就。建立了“中国科学院青年学者学术讨论会”制度，并把它变为一个新的品牌；1994年起科学院开始实施“百人计划”，截止到2002年9月，入选者已经达到950人，其中95%以上有在国外留学的经历。这批优秀的海外学者，已经成为科学院一支不可缺少的重要力量；1999年推出了“中国科学院海外评审专家制度”，同时也建立了“中国科学院海外杰出学者基金”。截止到目前，在全世界范围内，已经有100多位科学家成为中科院的海外评审专家。他们参与中国科学院科研规划的制定，参与中国科学院重大项目的评审，参加中国科学院研究所的评估，以及人才的评审等方面的工作。这些海外学者都有着要为中国的科学事业发展，为中国科学院的科学事业发展做贡献的愿望和心情，科学院在给他们提供了为国服务的机会同时，也满足了他们自身发展的需要；从1999年开始，科学院还设立了到俄罗斯攻读博士学位的计划。与此同时，又设立了中国科学院研究生导师、博士生导师合作培养研究生的导师制度，聘请了国外的优秀学者作为中科院的研究生导师培养博士研究生。
以上一系列政策的实施，对科学院的人才队伍建设起到了很好的推动作用，已经涌现出了一大批优秀科学家，像中科院副院长白春礼、国家科技部副部长马颂德等等，他们都是当年的优秀留学回国人员，这些人现在不仅仅是科学家，更重要的是国家科技事业发展的卓越管理者，他们必将会对国家的科学事业发展起到非常重要的作用。另外，有一批年轻的新秀也都成长起来了，像谭铁牛、卢柯、李家洋等等，现在都已经是研究所的所长，有的已经成为院士。科学院现在研究所的所长中，90%都是留学回国人员，仅从这方面就足以看出科学院留学工作的显著成效了。
当前人才竞争形势严峻，作为中科院人事教育局局长您将如何正视面临的问题和挑战？
对于科学院人才工作，目前面临的挑战是严峻的。何岩认为，从外部来讲，人才的“零距离”竞争，造成科学院现有人才的本土流失和吸引海外人才的难度增加。加之最近一些年来，国内高等院校科研水平有了很大的提高。高等院校与科学院相比，因为他们所承担的任务的性质不一样，科研环境相对宽松和稳定，这些情况客观上也影响到科学院对优秀人才的吸引。
从科学院内部来看，一是人才队伍建设中还存在着一些制约发展的深层次的问题。比如，目前科学院将帅人才还是严重匮乏的，特别是一些能够领导组织重大科研创新任务，能够做出重大科技创新贡献的领衔式科学家还明显不足，对国家发展、战略需求和国际科技发展动态具有战略眼光和把握能力的战略科学家也不足，在国际科技界具有权威影响的科学家人数还不多，当然将帅人才的匮乏不仅仅是科学院的问题，但是科学院作为国家科学技术方面的一支重要的方面军，就显得更加迫切了。二是，在稳定现有人才方面还缺乏有效的措施。原因是在目前新的发展时期，还没有完全建立起系统、科学的使人才发挥最大自身价值的保障体系，导致人才缺乏长远目标，直接影响到现有人才的稳定和发挥作用。三是，学科布局与目前人力资源的配置还有很大的距离。目前科学院的科研力量和科研产出很多还是集中于过去的传统学科，对具有广泛应用前景的新兴、交叉、边缘学科，人力资源的布局明显不足。包括“百人计划”在内的优秀人才，很多都集中在过去已有的优势学科。
最后一点是，完成科学院科研队伍的代际转移的同时，合理的、可持续发展的梯队结构还有待完善。特别值得一提的是，除了优秀的科学家之外，一支专业化、职业化的管理队伍以及高水平的技术支撑人员队伍还没有建立起来，因此科学院整体队伍的结构方面还是不完善的。
在进一步开拓创新上，中科院有什么新举措？
何岩指出，必须始终坚持邓小平理论和江泽民主席关于人才资源是第一资源的重要思想，以人才结构的调整与优化为主线，以将帅人才的培养为重点，为各类人才创造更多的创新机会，按照有利于优秀人才的吸引和凝聚，有利于未来人才的培养与使用，有利于人才队伍的可持续发展和动态优化的原则，正确处理人才培养近期目标及长远目标的关系，正确处理重点突破与总体推进的关系，正确处理科技队伍培养与引进凝聚的关系。在公平竞争中识别人才，在创新实践中培养人才，在事业发展中凝聚人才，在工作生活中爱护人才，形成多层次、全方位、系统化的人才开发新格局。
围绕这一指导思想，何岩说：首先要研究和认识人才成长的规律，创建适应科学院科技发展战略需要、有利于将帅人才脱颖而出的体制和机制。
科学院要想在培养科技顶尖人才方面有所作为，必须从中国的国情出发，必须顺应全球性的以市场经济为核心的制度创新的需要。在人才领域需要在两个方面实现与国际社会的接轨，一是要与市场接轨，二是要与国际惯例接轨。要建立符合科学发展规律和人才成长规律的人才培养配置体系，动态优化机制，科学公正的评价体系，以及合理有效的激励机制。一定要研究科技发展的规律和本地人才成长的规律，根据这样的规律进行人才培养，进行配置体系、动态优化机制等方面的工作，进行科学公正的评价体系和激励机制的建设，从而最大限度地发挥个人潜能，变人才拥有优势为人才产出优势。同时营造良好的科学氛围，让优秀的科学家能够潜心做学问，做出一些好的成果。
其次要在立足培养的基础上，改革现有人才引进办法，促进领衔式将帅人才的成长。如，试行关键岗位招聘的计划，淡化面向特定人群的人才引进计划。要设立相应的将帅岗位。比如，科学院的一些上千万级的重大项目主持人应该实现公开招聘，何岩认为，这种招聘的力度可能远远比一个“百人计划”要大。重大项目是科学院根据国家的战略需求，根据世界科学发展的前沿来布局的，可能更具有挑战性，更有利于科学院在将帅人才的引进培养方面实现突破。另外，还可以在一些新兴的领域、前沿的学科设立一些重要的岗位，通过政策引导，采取必要的措施来实现对一些优秀将帅人才的招聘；关于“百人计划”，何岩表示还将继续实行。但要改变原有的评审方式，要积极推动用人主体到位，改变以往的面上招聘，强调与创新岗位的结合，要求在过去的研究所先行推荐、院里评审决策的基础上，强调研究所自主决策，院里择优支持，把人才引进的决策权交给研究所，鼓励研究所建立人才公平竞争的平台，自主决定支持强度，院里按照总体科技布局设立相应的评价标准和评估体系，对优秀的入选者授予称号，并给予经费支持。
最后一点是，建设一个结构合理、相互衔接、立体开放的现代人才培养体系，
何岩强调要树立大的人才观，提倡与大学开展实质性的合作，实现人才的双边互动以全面提高创新能力。鼓励双方的联合共建，鼓励双方的兼职，促进多方面的交流。
同时要制定一些中长期的高层次人才培养规划和计划，在创新实践中来识别和培育优秀人才。
请您谈一谈留学工作将如何配合中科院的知识创新工程？
科学院目前已经进入到知识创新工程全面推进阶段的第二年，是十分关键的一个时期。创新工程提出的目标是建设80个左右具有强大创新能力的一流研究所，这种框架现在已经形成。2002年年初提出了科学院新时期的办院方针，即面向国家战略需求，面向世界科技发展前沿，加强原始性创新，加强关键技术的集成与创新，为我国社会进步、经济建设和国家安全做出基础性、前瞻性、战略性的创新贡献，攀登科学高峰。这是科学院在今后相当长一个时期的办院方针。2006年到2010年是完善阶段，因此现在是一个非常的历史时期，一个非常重要的时刻。
何岩谈到，留学工作思路要紧紧围绕科学院的知识创新工程，围绕科学院的长远发展规划，留学工作重心要从选派留学生到国外留学、进修转移到如何吸引海外的留学人员回国或为国服务上来。在选派工作方面，要把选派的自主权下放到研究所，对于年轻人的出国留学，更多地鼓励他们去申请国家留学基金委的项目，留学基金委经过几年的改革和发展，选拔程序已经比较规范，要鼓励年轻的科研人员通过这个渠道到国外进修；科研骨干培养的自主权已经下放给研究所，由研究所自主决定选派哪些人根据工作需要到国外去培养，而不像过去那样每年组织申报、评审。留学管理部门应该更多考虑的是，怎样吸引留学人员回国，怎样给他们创造环境和条件，怎样和留学人员建立关系，作为朋友进行感情交流。应该从过去简单的人事管理向人力资源管理开发方面转变，留学管理工作人员也要从简单的派出、办手续，转向怎么样去吸引、引进优秀人才方面做工作。
在采访中，何岩多次谈到吸引和留住人才，环境问题是一个非常重要的问题。在采访最后，何岩专门谈了自己对这一问题的看法。
他强调，环境的重点是软件环境建设，软件环境建设包括政策环境和人文环境。对此，何岩深有体会。他说，在政策制定上要更加符合科学院实际，给留学人员、科学家一种宽松、和谐、民主、自由的学术氛围，使他们能够在宽松的氛围内努力工作，以实现个人追求、人生价值。
何岩说，他接触过很多留学人员，其中绝大部分的留学人员，特别是我们改革开放之后派出的留学人员，他们在内心深处是想回来，因为他们毕竟是在国家的培养下成长起来的，毕竟受祖国教育这么多年了，是花国家钱出去了，是国家提供了机会，现在有了一定的学术地位，确实都想为国家做一些贡献。但是为什么暂时又不回来？这里边的原因很多，比如说孩子问题、配偶问题等，但他们表示在一定条件下会回来。但另外还有一种因素，就是有一些人在国外呆了很多年了，他们可能比较习惯了国外简单的人际关系、文化环境，回到国内之后，比较复杂的人际关系，使他们往往无从下手，这就是为什么科学院知识创新工程五任务之一就是创新文化建设。
创新文化建设非常重要。建立宽松、和谐、民主、自由的氛围，不是简单就能建立的，这需要一个过程，一个改变、摒弃过去那种传统的文化氛围的过程，尤其是像中国这样一个经历长期封建社会的国家，又经过了多年的计划经济的影响，在我们的脑海中，或多或少都存在一些封建的意识，对创新文化的建立都有一些质疑，但是，我们必须考虑如何使科研环境更加宽松，使我们的环境更加适宜海外的优秀人才发挥作用。
采访何岩之后，让人确信：有他这样一位年轻而富有朝气的现代科技型管理人才，科学院的人才工作，将更上一层楼。
当越来越多的留学回国人员在科研工作岗位上作出了显著成就之时，也有一些留学人员由于工作的需要，从科研第一线走上了管理岗位，他们中间不乏优秀的管理人才，中科院副秘书长、人事教育局局长何岩，正是这样一位从科研岗位走上了管理岗位的留学回国人员。
要想了解何岩的水平，不妨听听他做报告。他那清晰的思维，明确的观点和一二三四……分条缕析方式，我相信会给任何一个听他报告的人留下极为深刻的印象。一场报告听下来，让你一点儿没感到乏味。不仅如此，他的报告让你有所感悟，启发你更深入的思考。这是何岩的本事。
1990年初，何岩赴芬兰地质调查局做访问学者。在芬兰期间，他如同许多中国学者一样，起早贪黑拼命工作，几乎所有节假日、休息日都在实验室、图书馆或野外工作站度过。辛勤结出了硕果：他撰写的论文发表在芬兰权威的地质刊物上，他的工作精神和成绩得到了芬兰同行的高度评价和肯定。
当他的研究项目完成，结束访问学者工作后，芬兰老板正式向他提出，和他签定工作合同，希望他留在那里工作一段时间，并许诺提供优厚的工作和生活条件及较高的工资待遇。面对老板及同事的殷切目光，他有些茫然了。强烈的思想斗争在他的脑海里展开；他仿佛又回到了临出国前在机场的时候，所领导为他送行时那期盼的目光以及后来多次来信介绍所里情况都表达出对他的信任与希望……于是他毅然踏上了回国的旅途，成为当时长春地理所第一个学成回国的年轻人。
1994年，刚刚从芬兰留学回来的何岩，无论年龄还是经验正处于科研上大显身手的最佳时期。他已经在国内外学术刊物上发表了多篇学术论文，他的科研成果已经获得了国家和科学院的科技进步奖，享受国务院颁发的政府特殊津贴，是中国科学院有突出贡献的中青年专家，教育部评选的优秀留学回国人员……。可想而知，让他在此时放弃科研，是个多么痛苦的选择。但是，当时所里面临的状况：600多万元的官司，所里的工作处于勉强维持的状态。
就在此时何岩被宣布担任常务副所长。这一决定着实让何岩苦苦思索了好一阵子：一边是割舍不下的自己钟爱的科研；一边是研究所的现状。继续搞科研，自己会有一番作为；话说回来，如果研究所没有一个好的管理机制，又谈何科研？！如果所里的面貌改观了，环境好了，关系顺了，队伍壮大了，对科研事业的贡献大了，个人的损失又算得了什么呢？！就这样，何岩反反复复权衡。最终，他担起了常务副所长的重担。
面对当时所里复杂、混乱的局面，何岩首先依靠全所职工，从调查研究入手，正确分析所情，统一认识，审时度势，采取有效步骤，大胆解决职工意见较大的历史遗留问题，很快稳定了局面。
其次，他通过实施体制与机制的创新和建立规范化、制度化、科学化和民主化的管理体制，研究所终于发生了变化。1998年底被中科院评为优秀领导集体；1999年初，研究所被吉林省政府授予模范集体称号……
四年所长生涯，何岩实践了自己上任时许下的诺言：“以所为家，同甘共苦，忠于职守，以身作则，不计名利，取信于民，无怨无悔。如果我的付出和努力，能为长春地理所奠定发展基础，将不胜荣幸。”
四年所长生涯，何岩遍尝了酸、甜、苦、辣，这其中既有成功的喜悦，也有失败的痛苦，还有不被理解，甚至被误解的伤心与无奈。为了工作，他牺牲了大部分休息时间，失去了许多从事科研工作和与家人团聚的机会。何岩无悔。无论是成功的经验还是失败的教训，对他个人而言，都已经成为他人生宝贵的财富，所里发生了根本的变化，走出了困境，这是他管理水平的一次证明，也是成功的角色转换。
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